면접 구조부터 직무별 질문까지, 개선의 핵심은? 구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다. |
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추석 연휴는 잘 보내셨나요? 어느새 달력이 10월로 넘어왔습니다. 하반기 채용으로 분주한 지금, 면접에 쓸 수 있는 시간은 한정되어 있지만 사람을 판단하는 일은 소홀히 할 수 없습니다. 짧은 시간 안에 지원자를 제대로 파악하려면, 무엇을 묻고 어떻게 평가해야 할까요?
그 출발점은 사람을 제대로 보는 기준을 만드는 데 있습니다.
같은 질문을 한다고 같은 면접이 되는 것은 아닙니다. 무엇을 평가하고, 어떤 답변을 더 확인하며, 어떤 기준으로 판단할 것인지까지 연결되어야 면접의 일관성이 만들어집니다. 특히 한 번의 채용 실패가 더 크게 다가오는 환경의 기업이라면 이런 기준은 더욱 중요합니다. 그리고 각 직무마다 필요한 역량이 다르듯, 공통된 기준을 갖되 해당 직무에 맞게 질문도 달라져야 합니다.
채용의 계절, 우리는 지원자에게 무엇을 물을지만큼 '무엇을 보고 있는지'를 알고 있을까요?
이번 비스킷에서는,
질문을 넘어 면접 전체를 구조화하는 한국형 구조화 면접의 방법부터
중견·중소기업의 채용 실패를 줄이는 기준,
병원 채용 사례로 알아보는 다양한 직군에 맞는 면접 설계까지 차례로 살펴봅니다.
가을이 조금씩 깊어가듯, 사람을 바라보는 우리의 기준도 조금 더 깊어지길 바라며,
오늘의 비스킷을 시작합니다. |
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📋 이번 호에 준비한 내용이에요.
면접 | 한국형 구조화 면접, 무엇이 다를까 🧩
면접 | 중견·중소기업 면접이 실패하는 이유 🔍
면접 | 다른 직무, 다른 면접 질문 - 병원 채용 사례 🏥
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면접의 공정성과 일관성을 높이기 위해 많은 기업이 공통 면접 질문을 활용합니다. 면접관마다 제각기 다른 질문을 하는 것보다는 같은 질문을 하는 편이 지원자를 비교하기 쉽고, 면접관 개인의 경험이나 성향에 따라 면접이 달라지는 문제도 줄일 수 있기 때문입니다. |
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🍪 모든 지원자에게 같은 질문을 하면 구조화 된 것일까 |
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하지만 실제 면접에서는 같은 질문을 하더라도 지원자의 답변에 따라 추가로 확인해야 할 내용이 달라지고, 같은 답변을 듣고도 면접관마다 판단이 달라질 수 있습니다. 결국 질문만 통일해서는 면접의 일관성을 충분히 확보하기 어렵습니다.
구조화 면접을 설계할 때는 단순히 ‘무슨 질문을 할 것인가’보다 조금 더 넓게 살펴볼 필요가 있습니다. |
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- 무엇을 평가하고
- 어떻게 확인하며
- 어떤 기준으로 판단할 것인가
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이런 기준이 하나의 체계로 연결되어야 합니다. |
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좋은 질문을 만드는 것보다 먼저 해야 할 일은 면접에서 무엇을 평가할 것인지 명확히 하는 것입니다.
같은 직무를 채용하더라도 조직이 중요하게 생각하는 역량은 다를 수 있고, 같은 조직 안에서도 직무에 따라 필요한 역량과 행동은 달라질 수 있습니다.
따라서 |
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- 직무 수행에 필요한 요건 확인
- 조직이 중요하게 생각하는 역량 확인
- 면접에서 관찰하고 평가할 수 있는 수준으로 구체화
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해야 합니다. 평가할 내용이 명확하지 않은 상태에서 질문부터 만들면 그럴듯한 질문은 많아져도, 그 질문을 통해 무엇을 확인하려는 것인지가 불분명해질 수 있습니다.
구조화 면접은 질문을 표준화하는 것에서 시작하는 것이 아니라, 평가하려는 대상을 명확하게 정의하는 것에서 시작합니다. |
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평가할 내용이 정해졌다면, 다음은 평가하려는 내용을 어떤 방식으로 확인할 것인지 결정해야 합니다. 평가하려는 내용에 따라 적합한 질문 방식은 달라질 수 있습니다. |
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- 직무 질문: 직무 수행에 필요한 지식과 기술, 직무에 대한 이해 수준 확인
- 경험 질문: 과거의 구체적인 경험을 통해 실제 행동과 그 과정 확인
- 상황 질문: 직무에서 발생할 수 있는 상황을 제시하여 판단과 대응 방식 확인
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따라서 구조화 면접에서는 단순히 여러 질문을 준비하는 것이 아니라, 평가하려는 내용에 적합한 질문 방식을 선택하고 질문을 구성해야 합니다.
또한 기본 질문만으로 평가에 필요한 정보를 충분히 확인하기 어려운 경우에는 추가 질문(Probing)을 활용합니다. 예를 들어 경험 질문에서는 당시의 상황과 역할, 구체적인 행동과 결과 등을 추가로 확인하여 평가에 필요한 행동 근거를 구체적으로 확보할 수 있습니다.
결국 구조화 면접은 질문을 표준화하는 데 그치지 않고, 평가하려는 내용을 어떤 방식으로 확인하고 필요한 평가 근거(Evidence)를 어떻게 확보할 것인지까지 체계적으로 설계해야 합니다. |
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평가에 필요한 근거를 충분히 확보했다면, 다음은 확인한 내용을 어떤 기준으로 판단할 것인지 정해야 합니다. 같은 답변과 행동을 확인하더라도 판단 기준이 다르면 면접관마다 평가 결과가 달라질 수 있습니다.
예를 들어 '책임감'을 평가하더라도 맡은 일을 완료한 것을 중요하게 보는지, 예상하지 못한 문제가 생겼을 때 추가적인 조치까지 취한 것을 중요하게 보는지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다.
따라서 평가하려는 역량을 제시하는 데 그치지 않고, |
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- 평가 근거(Evidence): 어떤 행동과 내용을 평가의 근거로 볼 것인지
- 평가 기준: 확인한 근거를 어느 수준으로 판단할 것인지
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를 구체화해야 합니다.
면접관이 개인의 인상이나 경험이 아니라 공통된 평가 근거와 기준을 바탕으로 판단할 수 있어야 면접관 간 판단 편차를 줄이고 평가의 일관성을 높일 수 있습니다.
결국 구조화 면접에서는 평가 역량과 질문을 정하는 데 그치지 않고, 확인한 평가 근거를 어떻게 해석하고 판단할 것인지까지 구체적으로 설계해야 합니다. |
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마지막으로 놓치기 쉬운 것이 실제 면접에서의 활용 가능성입니다.
평가 역량과 질문, 평가 기준을 정교하게 설계해도 면접관이 이를 이해하지 못하거나 실제 면접에서 활용하기 어렵다면 설계와 운영 사이에 다시 차이가 생깁니다.
특히 현업 관리자가 면접관으로 참여하는 경우에는 모든 면접관이 구조화 면접에 익숙할 것이라고 기대하기 어렵습니다. 따라서 면접관 교육 역시 일반적인 면접 스킬을 전달하는 데 그치기보다, 실제 면접에서 사용할 질문과 추가 질문, 평가 기준을 직접 이해하고 적용해보는 방향으로 연결될 필요가 있습니다. |
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- 평가 근거를 어떻게 확보할지
- 어떤 평가 오류와 편향을 주의해야 할지
- 공통 기준을 어떻게 적용할지
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까지 함께 다루어야 설계된 면접이 실제 현장에서도 일관되게 운영될 가능성이 높아집니다. |
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구조화 면접을 도입한다고 하면 흔히 모든 지원자에게 동일한 질문을 하는 모습을 먼저 떠올립니다.
물론 공통 질문은 중요한 요소입니다. 하지만 그것만으로는 충분하지 않습니다. |
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- 무엇을 평가할 것인지 정하고
- 평가하려는 내용을 확인할 수 있는 질문과 추가 질문을 구성하고
- 답변에서 어떤 근거를 확인할 것인지 정하고
- 이를 어떤 기준으로 판단할지 구체화해야 하며
- 실제 면접관이 이 체계를 활용할 수 있어야 합니다.
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결국 구조화 면접의 핵심은 질문을 똑같이 만드는 것이 아니라, 지원자를 평가하는 과정 전체에 공통된 기준을 만드는 것이라고 볼 수 있습니다.
면접관의 경험과 직관을 완전히 배제할 필요는 없습니다. 다만 개인의 경험에만 의존하지 않도록 평가할 내용부터 질문, 추가 확인, 판단 기준까지 연결된 구조를 마련하는 것, 그것이 면접의 일관성을 높이는 출발점입니다.
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좋은 면접은 좋은 질문 몇 개만으로 완성되지 않습니다. 우리 조직에 필요한 역량을 정의하고, 이를 확인할 질문과 추가 질문, 평가 기준까지 하나의 체계로 연결해야 합니다.
우리 조직의 면접, 어디까지 구조화되어 있는지 지금 확인해보세요. |
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좋은 사람을 뽑으려면, 좋은 기준부터 있어야 합니다 |
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채용을 여러 번 해본 HR 담당자라면 이런 경험이 있을 겁니다.
“면접 때는 정말 괜찮아 보였어요.”
“말도 잘했고 의욕도 있어 보였는데…”
“입사 후 3개월 만에 완전히 다른 사람이더라고요.”
이런 채용 실패는 생각보다 흔합니다. 특히 중견·중소기업에서는 한 명의 채용 실패가 가져오는 비용이 큽니다.
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- 팀 전체 생산성 저하
- 기존 직원 피로도 증가
- 재채용 비용 발생
- 조직문화 악화
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대기업은 어느 정도 실패를 흡수할 수 있습니다. 하지만 중견·중소기업은 그렇지 않습니다. 그래서 필요한 것이 바로 면접의 구조화입니다.
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- 면접관마다 질문이 다르다
- 질문이 즉흥적이다
- 평가 기준이 없다
- 결국 "느낌"으로 결정한다
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예를 들어 이런 질문.
"자기소개 해보세요."
"장단점이 뭔가요?"
"왜 우리 회사에 지원했나요?"
이 질문들이 나쁜 것은 아닙니다. 문제는 성과 예측력이 높지 않다는 점입니다.
말을 잘하는 지원자가 반드시 일을 잘하지는 않습니다. 특히 서비스, 생산, 영업, 소매, 운영 직무는 더 그렇습니다. |
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🍪 그래서 K-Fit Interview가 필요하다 |
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K-Fit Interview는 MMI(Multimodal Interview)의 다면 평가 구조를 기반으로, 한국의 채용 환경에 맞게 설계한 한국형 종합 구조화 면접 모델입니다.
핵심은 단순합니다.
'좋은 사람'이 아니라 우리 회사에 '맞는 사람(Fit)' 을 선발하자.
K-Fit Interview는 세 가지를 결합합니다.
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- MMI 기반 다면 질문
- 적합성 중심 평가
- 한국 채용 환경 최적화
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즉,
MMI 기반 + 적합성 중심 평가 + 한국 채용의 법적·문화적 환경 최적화
라고 볼 수 있습니다.
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문제는 사람마다 보는 기준이 다르다는 것입니다.
어떤 사람은 스펙을 보고,
어떤 사람은 태도를 보고,
어떤 사람은 '느낌'을 봅니다.
이를 줄이고 면접관이 같은 구조로 평가해야 합니다.
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중소기업은 한 명의 미스채용이 치명적입니다. 특히 이런 경우가 많습니다.
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- 성실하지 않다
- 피드백을 못 받는다
- 문제 해결력이 부족하다
- 팀워크가 어렵다
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한국에서는 면접 질문도 조심해야 합니다. 채용절차의 공정화에 관한 법률과 근로기준법 환경에서는 다음 질문이 문제가 될 수 있습니다.
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- 결혼 계획
- 출산 계획
- 가족 직업
- 종교
- 정치 성향
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- 빨리 이해하는가?
- 논리적으로 생각하는가?
- 문제를 구조화하는가?
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지원자가 일을 현실적으로 이해하는지 봅니다. 예를 들어 영업이라면
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채용 연구에서 가장 안정적인 성과 예측 변수입니다. 이런 걸 봅니다.
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중견기업은 특히 배우는 속도가 중요합니다. 이런 걸 봅니다. |
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아무리 똑똑해도 같이 일 못하면 어렵습니다. 이런 걸 봅니다. |
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🍪 K-Fit Interview를 어떻게 도입할까 |
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여기서 중요한 것은 '거창하게 시작하지 말라'는 것입니다. 작게 시작해야 합니다. |
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면접관마다 질문이 달라지면 안 됩니다. 핵심은 총 6문항 정도면 충분합니다.
권장 구조
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- 직무 이해 질문 2개
- 과거 행동 질문 2개
- 상황 질문 2개
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평가 기준을 수치화 하며, 이는 행동 기준이어야 합니다.
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- 1점 — 위험
- 3점 — 평균
- 5점 — 매우 우수
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성실성 5점
→ 맡은 일을 끝까지 완수하고 개선까지 시도 |
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이 단계가 가장 중요합니다. 많은 기업이 여기서 실패합니다.
좋은 질문이 있어도 면접관이 제대로 관찰하지 못하면 의미가 없습니다.
면접관은 훈련받아야 합니다.
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- 어떤 답변이 좋은가
- 어떤 편향이 있는가
- 어떻게 기록하는가
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중견·중소기업은 현실성이 중요합니다.
8개 역량보다 5개가 낫습니다. 40개 질문보다 12개가 낫습니다. |
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중견·중소기업 채용의 핵심 문제는 사람을 못 보는 것이 아닙니다.
사실 더 정확히 말하면, '사람을 볼 구조가 없다'는 것이 문제입니다.
K-Fit Interview는 그 구조를 제공합니다. |
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- MMI 기반 다면 평가
- 적합성 중심 평가
- 한국 채용 환경 최적화
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이 세 가지를 통해 면접을 감(感)이 아니라 시스템으로 바꿔야합니다.
결국 채용의 목적은 명확합니다.
'가장 뛰어난 사람'보다 '우리 조직에서 잘 일할 사람'을 찾는 것입니다. |
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한 사람의 채용이 조직에 미치는 영향이 클수록, 면접을 '감'에 맡기기는 어렵습니다. 우리 조직에 필요한 사람은 누구인지, 그 사람을 어떻게 알아볼 것인지부터 면접의 기준을 다시 설계해야 합니다.
지금 면접컨설팅을 문의하셔서 채용의 시행착오를 줄이는 면접 체계를 만들어보세요. |
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🏥 다른 직무, 다른 면접 질문
- 병원 채용 사례
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같은 병원, 다른 직무. 면접도 달라야 합니다 |
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병원 인사담당자와 부서장이라면 한 번쯤 경험했을 법한 이야기입니다.
"실무 능력은 뛰어난데 환자 응대에서 계속 문제가 발생합니다."
"경력은 충분한데 팀워크가 맞지 않아 조직 적응에 어려움을 겪습니다."
병원은 의사, 간호사, 의료기사, 행정직, 원무직, 시설관리직 등 다양한 직군이 긴밀하게 협업하는 조직입니다. 또한 환자의 생명과 안전을 최우선으로 해야 하는 만큼, 직무 역량뿐 아니라 책임감, 의사소통 능력, 공감 능력, 협업 태도까지 함께 검증해야 합니다.
이러한 이유로 최근 병원 채용에서는 단순한 질의응답 방식의 면접보다 구조화 면접(Structured Interview)의 중요성이 더욱 커지고 있습니다.
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🍪 병원 채용은 '잘하는 사람'보다 '잘 함께하는 사람'을 선발해야 합니다 |
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병원은 개인의 능력만으로 성과를 내는 조직이 아닙니다. 응급실에서는 의료진이 신속하게 정보를 공유해야 하고, 병동에서는 간호사와 의료진, 원무부서가 유기적으로 협력해야 합니다. 진단검사실과 영상의학과, 약제부, 행정부서 역시 하나의 시스템처럼 움직여야 환자에게 안전하고 질 높은 의료서비스를 제공할 수 있습니다.
따라서 병원 직원에게는 다음과 같은 역량이 함께 요구됩니다.
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- 환자 중심 사고
- 책임감과 윤리의식
- 정확한 의사소통
- 협업 능력
- 스트레스 상황에서의 판단력
- 변화와 학습에 대한 적응력
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이러한 역량은 이력서나 자격증만으로는 충분히 확인하기 어렵습니다. |
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🍪 행동을 통해 직무 적합성을 확인해야 합니다 |
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K-Fit Interview는 단순히 "할 수 있습니까?"를 묻는 면접이 아닙니다.
지원자가 실제 상황에서 어떻게 판단하고 행동하는 사람인지를 다양한 질문 기법을 활용해 확인하는 한국형 구조화 면접입니다.
직무와 평가 목적에 따라 행동사건 질문(BEI), 상황면접, 직무 질문, 사례 기반 질문 등을 적절하게 조합하여 지원자의 역량을 다각도로 평가합니다.
예를 들어 간호사 채용에서는 다음과 같은 질문을 활용할 수 있습니다.
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이 질문을 통해 단순한 응대 기술이 아니라 환자 중심 사고, 감정 조절 능력, 의사소통 방식, 문제 해결 과정을 함께 확인할 수 있습니다.
원무직이라면 민원 응대와 서비스 마인드를, 의료기사라면 정확성과 협업 태도를, 행정직이라면 부서 간 조정 능력과 책임감을 중심으로 질문을 구성할 수 있습니다. |
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병원에는 다양한 직군이 존재합니다. 따라서 모든 지원자에게 동일한 질문만 반복하는 것은 효과적인 면접이라고 보기 어렵습니다.
K-Fit Interview는 공통적으로 필요한 핵심 역량은 유지하면서도 직무 특성에 맞게 질문을 구성할 수 있습니다.
예를 들어
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간호직: 환자 중심 사고, 협업, 스트레스 관리
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원무직: 고객 응대, 갈등 해결, 서비스 마인드
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의료기사: 정확성, 책임감, 안전의식
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행정직: 의사소통, 문제 해결, 조직 적응
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등 직무별 핵심 역량에 맞춰 질문 체계를 설계할 수 있습니다.
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병원 면접은 간호부장, 진료부장, 행정부서장 등 다양한 관리자가 면접관으로 참여합니다. 하지만 이들이 모두 구조화 면접 전문가인 것은 아닙니다.
K-Fit Interview는 면접관 개인의 경험에 의존하기보다, 표준화된 질문과 후속 질문, 평가 기준을 활용하도록 설계되어 있습니다. 따라서 면접관이 바뀌더라도 핵심 역량을 동일한 기준으로 확인할 수 있으며, 면접관 간 평가 편차도 줄일 수 있습니다.
이는 채용의 공정성과 일관성을 높이는 데에도 도움이 됩니다.
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병원 직원 채용에서는 전문성뿐 아니라 직업윤리와 조직 적응도 매우 중요합니다.
K-Fit Interview는 인성검사와 함께 활용할 때 더욱 높은 효과를 기대할 수 있습니다.
인성검사를 통해 책임감, 협업 성향, 대인관계 특성 등을 확인하고, 면접에서는 실제 행동 경험과 상황 판단을 심층적으로 검증하면 지원자의 직무 적합성을 보다 입체적으로 평가할 수 있습니다.
검사와 면접이 서로를 보완하는 방식으로 운영될 때 채용의 타당성과 신뢰성은 더욱 높아집니다. |
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🍪 좋은 의료서비스는 좋은 채용에서 시작됩니다 |
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병원의 경쟁력은 최신 의료장비만으로 결정되지 않습니다. 환자를 존중하고, 동료와 협력하며, 책임감을 가지고 행동하는 구성원이 많을수록 의료서비스의 질도 함께 높아집니다.
이러한 인재를 선발하기 위해서는 단순한 경력 확인이나 즉흥적인 질의응답만으로는 부족합니다. 직무 특성에 맞는 질문을 체계적으로 설계하고, 지원자의 행동과 판단 과정을 일관된 기준으로 평가하는 구조화 면접이 필요합니다.
환자를 위한 더 나은 의료서비스는 결국 더 나은 사람을 선발하는 것에서 시작됩니다.
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같은 조직에서 일하더라도 직무가 다르면 필요한 역량과 좋은 인재의 모습도 달라집니다. 공통된 기준은 유지하면서도 각 직무에서 정말 확인해야 할 역량을 질문과 평가 기준에 담아야 하죠.
지금 비에스씨에 문의해보세요. 우리 조직과 직무에 꼭 맞는 면접을 설계해드립니다. |
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💬 [조직문화] 직원들의 반발이 심한데도 불구하고 흔히 말하는 대기업의 인사시스템을 회사에 도입하는 것이 답인가? - 박XX 구독자
🗣️ 비스킷의 답변
대기업에서 효과를 본 인사제도라고 해서 우리 회사에서도 같은 효과를 내는 것은 아닙니다. 중요한 것은 얼마나 선진적인 제도인지보다 우리 조직의 상황에 얼마나 잘 맞는지입니다.
조직이론가 조안 우드워드(Joan Woodward)는 상황이론(Contingency Theory)을 통해 모든 조직에 통하는 하나의 최선의 조직 구조가 있는 것이 아니라, 조직이 처한 상황에 따라 효과적인 방식이 달라진다는 점을 보여주었습니다. 이를 인사제도에 적용하면 조직의 규모와 성장 단계, 업무 특성, 구성원의 역량과 문화가 다른 만큼 적합한 제도 역시 달라질 수 있습니다.
따라서 대기업의 인사시스템을 도입할 때는 제도의 형태를 그대로 가져오기보다, '이 제도가 해결하려던 문제가 무엇이고, 우리 조직에도 같은 문제가 있는가?'를 먼저 살펴볼 필요가 있습니다. 직원들의 반발 역시 무조건 제도를 포기해야 한다는 의미는 아니지만, 단순한 변화에 대한 저항인지 현재 조직과 제도가 맞지 않는다는 신호인지는 구분해서 살펴봐야 합니다.
결국 중요한 것은 '베스트 프랙티스(Best Practice)'를 따라가는 것이 아니라 우리 조직에 맞는 '베스트 핏(Best Fit)'을 찾는 것입니다. 좋은 인사제도는 유명한 회사가 쓰는 제도가 아니라, 우리 조직이 해결해야 할 문제를 가장 잘 해결하는 제도입니다.
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💌 요즘 직장 생활에서 궁금한 점이 있으신가요?
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채용, 평가, 조직관리, 리더십 등 업무를 하며 고민되거나 궁금했던 점이 있다면 편하게 남겨주세요.
이런 질문도 좋아요!
“다면평가에서 평가자가 2명뿐이어도 괜찮을까요?”
“경력직 채용에서도 인성검사가 효과가 있을까요?”
“면접관마다 평가 기준이 다를 때 어떻게 맞춰야 할까요?”
짧은 질문 한 줄도 괜찮습니다.
보내주신 질문 중 일부는 익명으로 소개해 비스킷에서 함께 살펴보겠습니다.
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[13차 웨비나] 짧고 강력한 면접, 우리 회사에 맞게!
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면접관 교육 준비할 때 HR이 가장 많이 하는 고민,
▷ 면접관마다 감이 달라서, 뭘 기준으로 맞춰야 할지 모르겠어요
▷ 면접관 교육이 처음인데, 진짜 핵심만 간단히 교육하고 싶어요
▷ 압박 면접, 편향 질문... 하지 말라고만 하면 안 와닿아요
▷ 실습을 하면 좋겠는데 어떻게 설계해야할지 막막해요
▷ 교육은 했는데, 진짜 효과가 있었는지 모르겠어요
이번 웨비나를 통해,
📌 면접담당자가 자주 빠지는 함정
📌 K-Fit Interview 활용 사례
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면접관 교육이 고민인 실무자라면 누구든 참여하실 수 있습니다.
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🕒 일시│2026. 10. 29. (목) 15:00~16:00 |
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🧑🏫 강사│비에스씨 대표이사 권민철 / 책임연구원 양진희 |
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🎁 혜택│
1) 강의자료 (🌟신청만 해도 증정!)
2) 웨비나 다시보기 VOD (🌟신청만 해도 증정!)
3) 실무에 바로 참고할 수 있는 면접관 교육 체크리스트
4) 실전을 위한 10분 면접관 교육 영상 |
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[wefit] A사 입사 2년차 경력·신입직 온보딩 프로그램 - 서로를 알고, 함께할 방법을 찾는 시간
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비에스씨는 9월 A사의 경력직과 신입직 구성원을 대상으로 맞춤형 온보딩 프로그램을 진행했습니다. 두 과정 모두 사전에 실시한 wefit 진단을 기반으로 자기이해와 동료와의 관계 형성을 돕되, 입사 단계와 대상의 특성에 따라 서로 다른 방식으로 프로그램을 설계했습니다.
경력직 과정은 1일 토크콘서트 형식으로 진행했습니다. 먼저 wefit 결과를 바탕으로 자신의 강·약점과 가치, 의사소통 스타일을 이해하고, 이후 조별로 경력이 긴 선배들과 만나 실제 조직생활에서 겪은 경험과 노하우를 자유롭게 묻고 답하며 새로운 조직에 적응하는 데 필요한 실질적인 이야기를 나눴습니다.
신입직 과정은 경주에서 2박 3일간 다양한 체험형 프로그램으로 진행했습니다. wefit을 활용한 디브리핑뿐 아니라 팀별로 경주 시내의 여러 스폿을 찾아다니며 운영요원을 만나 퀴즈와 미션을 해결하고, 다음 행선지를 찾아가는 활동 등을 통해 동료들과 자연스럽게 협력하고 관계를 형성하도록 구성했습니다.
비에스씨는 진단 결과를 설명하는 데 그치지 않고, 강의와 대화, 게임과 미션 등 참여자가 직접 경험하는 프로그램으로 연결합니다. 대상과 조직의 특성에 맞는 경험을 설계해 새로운 구성원의 자기이해와 관계 형성, 조직 적응까지 자연스럽게 이어지도록 하는 것이 비에스씨 온보딩 프로그램의 특징입니다. 🤝
여러분의 조직에서도 경험해 보세요. 지금 문의하시면 5명까지 wefit 파일럿 테스트를 해보실 수 있습니다.
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[wefit] HR 실무자들과 함께 나눈 비에스씨의 팀빌딩과 진단 이야기
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비에스씨는 최근 HR 스터디 모임 B의 주니어 및 시니어 구성원들을 대상으로 비에스씨의 HR 서비스를 소개하고 실제 활용 사례를 공유하는 시간을 가졌습니다.
이번 자리에서는 특히 비에스씨의 팀빌딩 프로그램 wefit을 중심으로, 인성검사 등 다양한 진단 서비스가 조직에서 어떻게 활용될 수 있는지 함께 살펴봤습니다. 단순히 서비스의 기능을 소개하는 데 그치지 않고, 실제 기업에서는 어떤 상황에서 서비스를 활용하고 있는지, 진단 결과를 구성원과 팀에 대한 이해로 어떻게 연결할 수 있는지 구체적인 사례를 중심으로 이야기를 나눴습니다.
특히 경력과 경험이 서로 다른 HR 주니어와 시니어가 함께한 자리였던 만큼, 조직과 사람을 바라보는 다양한 관점에서 비에스씨의 서비스를 살펴보고 의견을 나눌 수 있었다는 점에서도 의미가 있었습니다. 🌱
비에스씨는 검사와 진단의 결과가 단순한 점수나 리포트에 머무르기보다, 개인을 더 깊이 이해하고 서로 다른 구성원이 함께 일하는 방식을 발견하는 데 활용될 수 있도록 다양한 서비스를 제공하고 있습니다. 앞으로도 HR 현장의 다양한 분들과 만나 비에스씨가 쌓아온 경험과 사례를 나누겠습니다. 구성원에 대한 이해를 더 나은 소통과 협업으로 연결하는 wefit이 궁금하다면, 아래에서 자세히 확인해보세요.
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비스킷 뉴스레터는 역량평가 전문기업 비에스씨에서 준비한 뉴스레터로, 편안하게 커피 한 잔과 함께 즐기는 비스킷처럼 여러분의 일상에 소소한 기쁨을 선사하기 위해 태어났어요. 그리고 맛있는 비스킷처럼 여러분의 지적 식사를 위한 다양한 이야기를 다루고자 합니다.
조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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