[BiSCuit] 🔄 조직문화, 무엇부터 바꿔야 할까 (제67호)

성과관리 제도를 바꿨는데 왜 조직은 그대로일까요?

2026. 8. 6.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

무더운 여름이 이어지고 있습니다. 휴가를 앞두고 잠시 숨을 고르는 때이지만, HR에게는 하반기를 준비하는 중요한 시기이기도 합니다.

바쁜 일상 속에서 문득 이런 생각이 들 때가 있습니다. 우리 조직은 지금 어디쯤 와 있을까, 그리고 어디를 향해 가고 있을까. 그럴수록 조직문화를 돌아보고, 제도를 점검하며, 구성원의 목소리에 귀 기울이는 시간이 필요합니다. 조직의 변화는 새로운 제도를 도입하는 것만으로는 완성되지 않기 때문입니다.
이번 비스킷에서는 조직문화를 '시스템'이라는 관점에서 다시 바라보는 이야기를 준비했습니다.

이번 호에는 조금 특별한 이야기도 담았습니다. 비스킷이 5천 명의 HR과 함께하게 된 지금, 여러분께서 보내주신 이야기를 나누고자 합니다. 여러분의 이야기를 하나하나 꼼꼼히 읽으며, 비스킷이 어떤 뉴스레터가 되어야 하는지 다시 한번 확인할 수 있었습니다. 🥹

또한 이번 기회를 통해 구독자 여러분과 더 많이 소통할 수 있도록 '비스킷이 답해드려요' 코너를 신설했습니다. 여러분의 궁금증을 해소하고 고민을 함께 이야기 나누는 기회를 더 많이 만들겠습니다.

이 마음을 담아 준비한 이번 호가 여러분의 여름 오후에 작은 도움이 되기를 바라며,
오늘의 비스킷을 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

조직문화 | 조직문화, 무엇부터 바꿔야 할까 🔄
후기 | 5,000명의 HR이 만든 비스킷, 함께해 주셔서 감사합니다. 🎉

본 이미지는 AI로 만들었습니다

#조직문화

🔄 조직문화,
무엇부터 바꿔야 할까

제도를 바꾼다고 조직이 바뀌는 것은 아닙니다.

🍪 성과관리 제도를 바꿨는데, 아무 일도 일어나지 않았다

가상의 핀테크 기업 '페이로드'는 성과관리 제도를 대대적으로 개편했습니다.

OKR 도입
수시 피드백 강화
평가 등급 폐지

HR 입장에서는 꽤 '트렌디한' 변화였습니다. 그런데 6개월 후 결과는 의외였습니다.

목표는 여전히 형식적
피드백은 이벤트성
구성원 체감 변화 거의 없음

임원 회의에서 이런 말이 나왔습니다.

"제도는 바꿨는데, 사람은 안 바뀌네요."

🍪 문제는 제도가 아니라 '연결'이었다

외부 자문 과정에서 HR팀은 Ludwig von Bertalanffy의 시스템 이론(Systems Theory)을 다시 꺼냈습니다. 이 이론의 핵심은 간단합니다.

조직은 개별 요소의 합이 아니라 서로 연결된 '유기적 시스템'이다

즉,

성과관리
리더십
보상
조직문화

이 모든 것은 따로 존재하는 것이 아니라 서로 영향을 주고받는 구조입니다.

HR팀은 깨달았습니다.

"우리는 제도 하나만 바꾸고, 시스템 전체는 그대로 둔 것이었다."

🍪 한 곳을 바꾸면, 다른 곳이 반응한다

문제를 다시 보면 이렇게 연결돼 있었습니다.

OKR 도입 → 자율적 목표 설정 필요
하지만 리더십 → 여전히 지시형
보상 체계 → 단기 성과 중심
조직문화 → 실패 회피

결국 구성원으로서는 이렇게 느껴졌습니다.

"자율적으로 목표 세우라면서, 결과는 여전히 통제하네?"

이건 개인의 문제가 아니라 시스템 간 불일치(Inconsistency)였습니다.

🍪 변화의 단위를 '제도'에서 '시스템'으로 바꾸다

페이로드는 접근 방식을 바꿨습니다. 이제 질문은 이렇게 바뀌었습니다.

"이 변화가 다른 요소에 어떤 영향을 주는가?"

그리고 4가지 축을 함께 조정하기 시작했습니다.

1) 성과관리 × 리더십

OKR 교육 → 리더 코칭으로 전환
목표 설정 대신 목표 대화 강화

2) 성과관리 × 보상

단기 결과 중심 → 과정 및 협업 반영
평가 기준 재설계

3) 성과관리 × 문화

실패 사례 공유 세션 운영
실험을 장려하는 메시지 반복

4) 성과관리 × 커뮤니케이션

목표 공유 방식 통합
팀 간 연결 강화

🍪 변화는 '동시에' 일어나기 시작했다

몇 달 후, 변화는 이전과 달랐습니다.

목표가 실제 업무와 연결됨
피드백이 자연스럽게 발생
팀 간 협업 증가

한 팀장은 이렇게 말했습니다.

"이번에는 뭔가 하나만 바뀐 게 아니라, 일하는 방식 전체가 같이 움직이는 느낌이에요."

이게 바로 시스템 변화의 특징입니다.

🍪 요즘 조직이 가장 많이 놓치는 것

많은 조직이 변화에 실패하는 이유는 비슷합니다.

제도는 바꾸지만
리더는 그대로
보상도 그대로

즉,

부분 최적화 → 전체 비효율

시스템 이론은 이걸 명확히 지적합니다.

🍪 트렌디한 조직들이 다르게 하는 방식

최근 잘하는 조직들은 이렇게 접근합니다.

변화 전 → 시스템 맵(System Map) 설계
변화 중 → 연계 영향 지속 점검
변화 후 → 피드백 루프 운영

특히 AI 시대에는 조직이 더 복잡해지기 때문에 이 접근이 더 중요해지고 있습니다.

🍪 마무리

시스템 이론은 단순하지만, 강력한 질문을 던집니다.

"이 문제는 정말 하나의 문제인가, 아니면 시스템의 결과인가?"

조직 문제의 대부분은 사람의 문제가 아니라 구조의 문제입니다.

하나를 바꿔서 해결되지 않는다면,
답은 더 노력하는 것이 아니라 더 넓게 보는 것일지도 모릅니다.

시스템 변화를 통해 조직문화를 바꾸려면 무엇부터 해야 할까요? 비에스씨가 정답을 알려드립니다. 데이터를 통해 구성원 개인과 팀을 이해하며 실행 계획을 통해 함께 성장할 수 있도록, 실질적으로 변할 수 있는 조직문화 인사이트를 전해드립니다. 지금 문의하시고 조직 변화의 시작을 경험해 보세요.

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본 이미지는 AI로 만들었습니다

#후기

🎉 5,000명의 HR이 만든 비스킷,
함께해 주셔서 감사합니다.

비스킷은 여러분이 함께 만들어주셨습니다.

🍪 여러분의 이야기를 들려주셔서 감사합니다

2023년 첫 발행 이후, 비스킷은 어느덧 HR 담당자 5,000명이 함께 읽는 뉴스레터가 되었습니다. 숫자보다 더 감사했던 것은 이번 이벤트를 통해 보내주신 수많은 이야기였습니다.

"읽고 끝나는 뉴스레터가 아니라 실무에서 다시 찾아보는 뉴스레터"
"생각을 한 번 더 하게 만드는 콘텐츠"
"현장에서 바로 적용할 수 있는 이야기"

여러분의 이야기 하나하나가 앞으로 비스킷이 나아갈 방향을 다시 한번 확인하게 해주었습니다.

이야기를 전해주신 분들 중 50분을 선정해 커피 2잔 쿠폰을 전해드렸는데요, 예상보다 훨씬 많은 분들께서 참여해 주셨습니다. 보내주신 모든 이야기를 꼼꼼히 읽으며, 하나하나가 너무나 소중하게 느껴졌습니다. 그래서 작은 감사의 마음을 담아, 당초 선정한 50분에 더해 참여해 주신 분들께도 커피 1잔 쿠폰을 함께 전해드렸습니다.

🍪 가장 많이 해주신 이야기

"실무에서 바로 적용할 수 있어서 좋습니다."
이벤트에 참여해주신 분들이 가장 많이 남겨주신 이야기는 비슷했습니다.

"실무에 바로 적용할 수 있는 내용이라 좋았습니다."
"이론만 설명하는 것이 아니라 사례가 있어 이해하기 쉽습니다."
"현장에서 고민하는 내용을 현실적으로 다뤄줍니다."

단순히 HR 트렌드를 소개하는 것이 아니라,
'우리 조직에 어떻게 적용할까?'를 함께 고민하는 뉴스레터였으면 좋겠다는 저희의 방향과 여러분의 기대가 같다는 것을 확인할 수 있었습니다.

🍪 특히 이런 이야기들이 기억에 남았습니다

💬 "연구 기반 HR 인사이트를 실무 언어로 풀어주는 점이 가장 큰 장점이라고 생각합니다."

💬 "좋은 제도가 아니라 실제 현장에서 작동하는 제도를 만드는 것이 가장 큰 과제라는 생각을 하게 되었습니다."

💬 "평소 고민하던 내용이 나오면 '내 마음을 읽고 있나?' 하는 생각이 들 정도로 공감과 아이디어를 함께 얻고 있습니다."

💬 "비스킷이라는 이름처럼 어렵지 않게 실사례를 소개해 주고, 실무에 적용할 수 있는 부분을 익힐 수 있어서 좋았습니다."

💬 "콘텐츠를 읽는 것만으로도 좋은 학습이 되고, 실제 실무에 적용해 볼 다양한 아이디어를 얻을 수 있습니다."

🍪 여러분의 고민도 함께 읽었습니다

이번 이벤트에서는 뉴스레터 소감뿐 아니라,
현재 HR 담당자들의 고민도 들을 수 있었습니다.
특히 많이 나온 키워드는

성과관리
공정한 평가
리더십
중간관리자 육성
조직문화
AI 시대 HR
구성원 몰입
변화관리

였습니다.
여러분의 이야기 덕분에 앞으로 어떤 콘텐츠에 집중해야 할지 조금 더 선명해졌습니다.

🍪 앞으로 비스킷은 이렇게 성장하겠습니다

5,000명은 목표 달성의 끝이 아니라 하나의 시작일 뿐입니다.
앞으로도 비스킷은,

✔ 현장에서 바로 적용할 수 있는 HR 인사이트
✔ 연구와 데이터를 쉽게 풀어낸 콘텐츠
✔ 실제 사례 중심의 리더십 이야기
✔ HR 담당자의 고민을 함께 해결하는 뉴스레터

를 만들어가겠습니다.

그리고 이번 이벤트처럼 여러분의 의견도 계속 듣겠습니다.
비스킷은 '읽는 뉴스레터'보다
'함께 만드는 뉴스레터'가 되고 싶습니다.

🍪 함께 해주시는 여러분, 감사합니다

비스킷은 5,000명의 구독자를 가진 게 아니라,
5,000명의 동료와 함께하고 있습니다.

함께 읽어주시고, 응원해 주시고, 솔직한 의견을 보내주셔서 진심으로 감사합니다.
비스킷은 언제나 여러분과 함께하고 함께 만들어가겠습니다.

그럼, 다음 비스킷에서 또 만나요~

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💬 비스킷 상담 코너

요즘 가장 고민되는 HR 이슈는 무엇인가요?
실무에서 마주한 고민이나 궁금한 점, 뉴스레터에서 다뤘으면 하는 주제를 남겨주세요.
보내주신 이야기 중 일부를 뉴스레터에서 소개하고, 실제 사례와 연구를 바탕으로 비스킷이 답을 찾아드립니다.

📮 지난 뉴스레터에 이런 이야기가 도착했어요.

💬 "팀원에게 피드백을 줄 때 관계가 어색해질까 봐 계속 미루게 됩니다." - 박XX 님

🗣️ 비스킷의 답변

그런 고민을 하는 리더분들이 생각보다 정말 많습니다.

관계가 어색해질까 봐 피드백을 미루는 것이 오히려 더 큰 문제를 만들기도 합니다. 피드백을 미루면 순간의 불편함은 피할 수 있지만, 기대 수준은 점점 흐려지고 같은 문제가 반복될 가능성이 커집니다.
피드백은 상대를 평가하는 시간이 아니라 행동과 기대를 맞춰가는 대화입니다. CCL(Center for Creative Leadership)의 SBI(Situation–Behavior–Impact) 모델처럼, 어떤 상황에서 어떤 행동이 있었고, 그 행동이 팀과 업무에 어떤 영향을 미쳤는지를 구체적으로 전달해 보세요. 사람을 평가하기보다 상황과 행동, 그 영향을 중심으로 이야기하면 상대도 방어감을 덜 느끼고, 개선을 위한 대화로 받아들일 가능성이 높아집니다.

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💌 요즘 어떤 고민을 하고 계신가요?

요즘 업무를 하며 생긴 고민, 궁금한 HR 이야기,
다음 뉴스레터에서 다뤘으면 하는 주제까지 무엇이든 편하게 남겨주세요.

보내주신 이야기 중 일부는 다음 뉴스레터에서 함께 소개하고 답변드릴 예정입니다.

💬 HR 고민 남기기

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[비스킷 12차 웨비나] AI 시대의 인재 선발, 무엇이 달라져야 하나

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[다면평가] A 의료기관, 2년 연속 비에스씨와 함께

지난해에 이어 올해도 A 의료기관의 다면평가를 진행하게 되었습니다.

약 2,000명의 구성원이 참여하는 대규모 다면평가는 단순한 시스템 운영만으로는 성공하기 어렵습니다. 평가 목적에 맞는 항목과 문항을 설계하고, 적절한 평가자를 구성하며, 결과를 조직의 변화로 연결할 수 있는 분석까지 함께 고민해야 하기 때문입니다.

A 의료기관 역시 첫 도입 당시 기관에 맞는 다면평가 체계를 함께 설계해 나갔습니다. 경험이 풍부한 전문가와의 상담을 통해 기관 니즈에 유연하게 대응하고, 맞춤형 평가 설계와 깊이 있는 분석 보고서를 제공하며 신뢰를 쌓았고, 이러한 경험을 바탕으로 올해도 다시 함께하게 되었습니다.

비에스씨는 다면평가를 단순한 평가로 끝내지 않습니다. 조직의 특성과 평가 목적을 반영한 맞춤형 설계와 운영, 그리고 실제 인사이트를 얻을 수 있는 결과 분석까지 함께하며 조직의 변화와 성장을 지원합니다.

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[조직문화진단] 조직의 현재를 진단하다

비에스씨는 B 물류회사와 함께 조직문화진단 프로젝트를 진행하고 있습니다.

조직문화진단은 구성원의 인식과 조직의 현황을 객관적으로 확인하고, 앞으로의 변화 방향을 함께 고민하는 과정입니다. 비에스씨는 고객사의 특성에 맞는 질문을 개발하고 데이터 기반의 분석으로 조직의 강점과 개선 과제를 도출하며, 실행할 수 있는 인사이트를 제공할 수 있도록 지원하고 있습니다. 얼마 전 본 평가를 완료해서 결과에 기반한 분석을 진행 중입니다. 🔍

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