[BiSCuit] 🤖 삐빅, 잠재력 판독 중입니다 (제62호)

성과처럼 잠재력도 측정하고 싶다면?

2026. 5. 21.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

성과가 높은 사람과, 앞으로 더 크게 성장할 사람은 과연 같은 사람일까요?
많은 조직이 여전히 성과를 중심으로 인재를 판단하지만, 실제 현장에서는 생각보다 다른 장면이 자주 벌어집니다. 실무 에이스가 리더 역할에서는 어려움을 겪기도 하고, 반대로 조용했던 사람이 더 큰 역할에서 강점을 보이기도 합니다. 그래서 최근 HR에서는 단순히 '잘하는 사람'보다, 어떤 환경에서 성장하고, 어떤 방식으로 성과를 만들어내는지를 함께 보기 시작했습니다.
이 흐름은 채용에서도 점점 더 중요해지고 있습니다. 특히 최근 다시 뜨거워진 반도체 업계에서는 스펙보다 현장 적응력과 안정적인 행동 특성을 중요하게 보는 움직임이 커지고 있습니다.

결국 조직이 고민하는 질문은 점점 하나로 연결되고 있습니다.
'지금 성과를 내는 사람과
'앞으로도 오래 성장할 사람'을
우리는 어떻게 구분할 것인가.

이번 뉴스레터에서는
잠재력 측정의 현실적인 어려움과 이를 해결하는 방법과,
반도체 업계 채용에서 인성검사가 주목받는 이유를 함께 다뤄봅니다.
사람의 가능성을 더 깊이 이해하는 HR을 위해,
오늘의 BiSCuit을 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

조직문화 | 삐빅, 잠재력 판독 중입니다 🤖
인적성검사 | 반도체 업계 채용의 핵심은? ⚡

본 이미지는 AI로 만들었습니다

#조직문화

🤖 삐빅,

잠재력 판독 중입니다

잠재력의 핵심은, “이 사람이 앞으로 어떤 역할까지 성장할 수 있는가?”입니다.

🍪 잠재력, 어떻게 측정하는 건데요

"김 부장님은 성과가 엄청 좋으시잖아요."
"맞아요. 그런데 임원 잠재력은 조금 다르게 봐야 해서요…"

인사팀 Talent Review 회의에서 정말 자주 나오는 장면입니다.
누군가는 숫자를 들고 오고,
누군가는 '사람을 이끄는 힘'을 이야기합니다.
그리고 결국 누군가 묻습니다.

"그래서 잠재력은 도대체 어떻게 측정하는 건데요?"

오늘은 HR에서 가장 유명하지만, 동시에 오해받는 도구 중 하나인 9 Box Grid 이야기를 해보겠습니다.
특히 많은 회사가 어려워하는

성과(Performance)는 어떻게 측정해야 하는지
잠재력(Potential)은 무엇을 봐야 하는지
왜 생각보다 이게 어려운지
실제로는 어떤 데이터를 조합해야 하는지

등의 문제를 현실적으로 다뤄보겠습니다.

🍪 9 Box Grid는 사실 '등급표'가 아닙니다

많은 사람들이 9 Box를 이렇게 생각합니다.

오른쪽 위 = 핵심 인재
왼쪽 아래 = 위험군
중간 = 애매한 사람들

하지만 진짜 목적은 사람을 줄 세우는 게 아닙니다.
핵심은:

"이 사람이 앞으로 어떤 역할까지 성장할 수 있는가?"

를 조직이 함께 논의하는 데 있습니다.

문제는 여기서부터 시작됩니다.
성과는 그래도 어느 정도 보이는데,
잠재력은 생각보다 잘 안 보이거든요.

🍪 "성과 좋은 사람 = 잠재력 높은 사람"은 아닙니다

여기서 가장 흔한 착각이 등장합니다.
최고의 실무자가 최고의 리더가 될까?
생각보다 아닙니다.

예를 들어

최고의 개발자 → 최고의 CTO?
최고의 영업사원 → 최고의 영업임원?
최고의 분석가 → 최고의 조직장?

의외로 실패 사례가 많습니다. 왜냐하면 역할이 완전히 달라지기 때문입니다.
실무자는 내가 잘하면 됩니다. 하지만 리더는 남을 통해 성과를 내야 합니다.
그래서 조직에서는 종종 이런 일이 벌어집니다.

"실무 에이스를 승진시켰더니
팀 전체 분위기가 망가졌다…"

실제로 꽤 흔합니다.

🍪 성과는 생각보다 '숫자'만으로 안 됩니다

많은 회사가 성과를 KPI로만 보려 합니다. 물론 중요합니다. 하지만 문제도 많습니다.
예를 들어

단기 숫자만 챙기는 사람
협업 다 깨고 성과만 내는 사람
후배 다 갈아 넣고 결과 만드는 사람

도 '고성과자'가 될 수 있습니다.
그래서 최근 기업들은 성과를 보통 세 가지로 나눠 봅니다.

① 결과 성과 (What)

이건 가장 흔히 볼 수 있습니다.

매출
이익
목표 달성률
프로젝트 성공
생산성

같은 것들이죠. 객관적이라는 장점이 있습니다.
하지만 이것만 보면

운 좋은 사람
쉬운 시장 맡은 사람
단기 플레이어

를 걸러내기 어렵습니다.

② 행동 성과 (How)

요즘 훨씬 중요해지는 영역입니다.
즉,

"어떤 방식으로 성과를 냈는가?"

를 보는 겁니다.

예

협업
고객지향
문제해결
리더십
조직 가치 실천

특히 리더 평가에서는 거의 필수입니다.
왜냐하면 조직은 이제 '혼자 잘하는 사람'보다
'팀을 성장시키는 사람'을 원하니까요.

③ 지속 가능성

진짜 고성과자는

한 번 반짝한 사람이 아니라
반복적으로 성과를 내는 사람입니다.

그래서 좋은 회사들은

최근 2~3년 흐름
역할 난이도 변화
위기 상황 대응

까지 함께 봅니다.

🍪 그런데 잠재력은 더 어렵습니다

성과는 그래도 '현재'를 보면 됩니다.
하지만 잠재력은

미래를 예측해야 합니다.

즉

더 큰 역할
더 복잡한 문제
더 많은 이해관계

를 감당할 수 있는지를 봐야 합니다.
문제는…
사람은 생각보다 미래 예측을 굉장히 못한다는 겁니다. 특히 회사에서는 더 그렇습니다.

🍪 회사에서 잠재력을 잘못 보는 대표적 이유

① 말을 잘하면 '똑똑해 보임'

회의 때 논리적으로 말 잘하는 사람, 왠지 임원감처럼 느껴집니다.
그런데 실제로는

실행이 약하거나
관계가 깨지거나
조직 운영을 못하는 경우

도 많습니다.

② 외향성을 리더십으로 착각

활발하고 존재감 있는 사람은 눈에 잘 띕니다.
반면

조용하지만 깊게 사고하는 사람
차분하게 시스템 만드는 사람

은 과소평가되기 쉽습니다.

특히 한국 조직에서는 '친화력 있는 사람'이 잠재력을 높게 받는 경우가 꽤 많습니다.

③ 상사와 닮은 사람을 높게 평가

이건 정말 흔합니다.
사람은 무의식적으로 '나와 비슷한 스타일'을 더 높게 평가합니다.

그래서

공격적 리더 밑에서는 공격적인 사람이,
꼼꼼한 리더 밑에서는 꼼꼼한 사람이

잠재력이 높게 평가되곤 합니다.
결국 잠재력 평가가 '미래 예측'이 아니라 '취향 평가'가 되는 거죠.

🍪 그래서 요즘 기업들이 가장 많이 보는 것들은

바로 Learning Agility(학습 민첩성)
쉽게 말하면

새로운 상황에서 얼마나 빨리 배우고 적응하는가?

입니다.

왜 중요할까요?
요즘 조직은

산업도 바뀌고
기술도 바뀌고
시장도 바뀌고
직무 자체도 바뀝니다.

결국 미래 인재는 '이미 잘하는 사람'보다
'빨리 배우는 사람'일 가능성이 높습니다.

🍪 실제로 잠재력 높은 사람들의 특징

보통 이런 행동이 보입니다.

피드백을 방어하지 않음
새로운 역할을 두려워하지 않음
실패 후 수정 속도가 빠름
낯선 문제를 즐김
다양한 관점을 흡수함

반대로 위험 신호도 있습니다.

익숙한 방식만 고집
자기 성공 경험만 반복
지적받으면 방어적
직급 올라갈수록 학습 중단

이런 경우는 현재 성과가 높아도 장기 잠재력은 제한될 수 있습니다.

🍪 그래서 '한 사람의 의견'으로 평가하면 위험합니다

많은 회사가 아직도

상사 느낌
임원 직감
왠지 잘할 것 같음

으로 잠재력을 평가합니다.

하지만 이 방식은:

Halo Effect
유사성 편향
정치적 영향
개인 취향

에 매우 취약합니다.

그래서 최근 HR에서는 '다면 데이터(Multi-Method Data)' 접근이 굉장히 중요해지고 있습니다.
즉

한 가지 방법이 아니라

여러 데이터를 조합해서 보는 것

입니다.

🍪 실제로 많이 쓰는 다면 데이터 조합

좋은 회사들은 보통 아래 데이터를 함께 봅니다.

이 조합이 중요한 이유는 사람은 상황마다 다른 모습을 보이기 때문입니다.

① 구조화 인터뷰
"무슨 경험을 했는가?"보다 "어떻게 성장했는가?"

잠재력 높은 사람들은 보통

실패 경험에서 많이 배우고
관점을 수정하며
자기 방식을 업데이트합니다.

그래서 질문도 달라집니다.

❌ "성과를 냈던 경험을 말해주세요"

⭕ "기존 방식이 안 통했을 때 어떻게 바꿨나요?"

이런 질문이 훨씬 중요합니다.

② Assessment Center / DC
결국 행동이 진짜를 드러냅니다

면접에서는 누구나 똑똑해 보일 수 있습니다.
하지만

갈등 상황
우선순위 충돌
압박 상황
리더십 시뮬레이션

에 들어가면 실제 행동 패턴이 드러납니다.

그래서 DC(Development Center/Assessment Center)는 여전히 핵심 인재 평가에서 강력한 방법으로 쓰입니다.
특히

전략적 사고
의사결정
영향력
갈등관리

를 보기 좋습니다.

③ 인성·역량 검사
"무엇을 할 수 있는가?"보다 "왜 그렇게 행동하는가?"

고성과 저신뢰 리더는 조직 비용이 큽니다.
그래서 최근 기업들은

사고 패턴
스트레스 반응
동기 구조
가치관
대인 스타일

도 함께 봅니다.
예를 들어

피드백 수용성
권한 위임 성향
통제 욕구
학습 지향성

은 리더 잠재력과 꽤 연결됩니다.

④ 360 피드백
영향력은 부하직원이 더 잘 압니다

상사는 '성과' 를 많이 봅니다.
하지만 동료와 팀원은

협업 방식
신뢰
영향력
심리적 안전감

을 더 잘 압니다. 그래서 어떤 리더는 위에서는 에이스인데, 아래에서는 공포의 대상이기도 합니다. 360이 중요한 이유입니다.

⑤ 경력 이력 분석
사람은 성장 패턴을 반복합니다

잠재력 높은 사람들은 종종

낯선 역할을 맡아보고
점점 더 복잡한 문제를 다루며
다양한 환경에서 성과를 냅니다.

즉 '성장의 궤적'이 보입니다.
반면

같은 방식만 반복하거나
익숙한 영역만 고수하는 경우

확장 가능성이 제한될 수도 있습니다.

🍪 그리고 가장 강력한 방법이 남았습니다

Stretch Assignment (조금 버거운 과제 경험)

흥미롭게도 조직심리학에서는

인터뷰보다 더 강력한 방법

이 있다고 봅니다.
바로 실제 확장 경험입니다.

예

TFT 리딩
신규 사업
해외 프로젝트
조직 변화 과제
위기 프로젝트

같은 것들이죠.

왜 강력할까요?
사람은 '설명'보다 '행동'에서 진짜가 드러나기 때문입니다.

🍪 그래서 좋은 회사는 이렇게 운영합니다

좋은 조직은 '누가 A급인가?' 만 보지 않습니다.

대신

이 사람은 무엇을 배우면 성장할까?
어떤 경험이 필요할까?
어떤 역할이 맞을까?

를 논의합니다.

즉 9 Box를 '등급표' 가 아니라 '성장 지도'로 쓰는 겁니다.

🍪 결국 핵심 인재 관리는 평가가 아니라 성장이다

많은 회사가 9 Box를 시작하면 결국 정치 싸움이 됩니다.
"왜 저 사람이 High Potential이죠?"
"제가 보기엔 아닌데요?"
왜냐하면 사람을 '판정'하려 하기 때문입니다.
하지만 정말 중요한 질문은 따로 있습니다.

"이 사람이 더 성장하려면 무엇이 필요한가?"

이 질문으로 바뀌는 순간, 핵심 인재 관리는 훨씬 건강해집니다.
그리고 아이러니하게도,
그런 조직일수록 실제로 좋은 인재가 오래 남습니다.

핵심 인재 관리를 위해서는 구성원에 대한 이해와 전략이 필요합니다. wefit이 도와 드릴게요. 진단을 통해 구성원의 성향을 이해하고, 이를 기반으로 인재 배치와 리더/승진자 교육에도 활용할 수 있습니다. wefit을 경험해 보세요. 지금 문의하시면 5인까지 파일럿 테스트를 해보실 수 있습니다.

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본 이미지는 AI로 만들었습니다

#인적성검사

⚡ 반도체 업계,
채용의 핵심은?

요즘 핫한 반도체 업계 채용의 핵심은 무엇일까요?

🍪 직무 기반 인적성 설계가 필요하다

결론 먼저 말하자면,
'좋은 사람'이 아니라
'그 직무에서 안정적으로 성과 낼 가능성이 높은 사람'을 봐야 합니다.

이를 위해 필요한 것이 바로
직무 기반(Job-based) 인적성 설계입니다.

🍪 직무 기반 인적성 설계가 필요하다

1단계. 직무를 먼저 세분화한다

'기술직'으로 묶지 말아야 합니다.
최소한 다음 수준까지는 나누는 것이 좋습니다.

공정 엔지니어
설비 엔지니어
품질 엔지니어
생산 오퍼레이터
장비 유지보수
고객 대응 Field Engineer
검사/분석 직무

직무가 달라지면 필요한 행동 특성도 달라집니다.

2단계. 고성과자 데이터를 본다

가장 좋은 방법은 실제 현업 데이터를 보는 것입니다.

예를 들어

누가 오래 버티는가
누가 사고를 덜 내는가
누가 학습 속도가 빠른가
누가 팀 갈등을 줄이는가
누가 조기 퇴사하는가

그리고 이를 인적성 데이터와 연결해 보는 것입니다.

많은 기업들이 여기서 놀랍니다. 실제로는 '업무 잘하는 사람'보다 '사고 안 내는 사람' 특성이 더 중요하게 나타나는 직무도 많기 때문입니다.

🍪 인적성검사는 '합격/불합격 기계'가 아니다

좋은 인적성검사는 사람을 떨어뜨리는 도구가 아닙니다.
오히려 다음 질문에 답하게 해주는 도구에 가깝습니다.

어떤 환경에서 강점을 발휘하는가
어떤 스트레스 상황에서 무너지는가
어떤 업무 방식과 맞는가
어떤 리더와 궁합이 좋은가
어떤 팀 구조에서 성과가 나는가

특히 반도체 산업처럼

고정밀
고스트레스
고협업
고안전성

환경에서는 이런 데이터가 매우 중요해집니다.

🍪 '기술직'은 하나의 사람이 아니다

반도체 산업은 앞으로도 성장 가능성이 큽니다. 하지만 채용 난이도는 더 높아질 가능성이 큽니다. 왜냐하면 이제 기업들은 단순히 스펙 좋은 사람보다, '현장에서 오래 안정적으로 성과 낼 사람'을 원하기 때문입니다. 그리고 그 판단은 단순 면접만으로는 점점 어려워지고 있습니다.
그래서 앞으로의 인적성검사는 '좋은 사람 찾기'가 아니라,
'직무와 사람의 행동 패턴을 연결하는 과학'으로 진화해야 합니다.
특히 반도체 업계에서는 더 그렇습니다.

여러분의 기업도 직무에 적합한 인재 선발 도구 도입에 고민이신가요? 비에스씨의 인적성검사를 경험해보세요. 기업별 직무와 채용 목적 맞춤형 검사 설계부터 안정적인 운영을 위한 통합 솔루션을 제공합니다. 지금 문의하시고 파일럿 테스트를 받아보세요.

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[인적성검사] 헤드헌터·취업지원관 채용, 인성검사는 이렇게 써야 진짜 도움이 된다 - ‘사람을 돕는 직무’일수록 성향을 먼저 봐야 하는 이유

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📨 비에스씨 소식

[면접관 교육] 반도체 제조 기업 신입 채용 면접관 교육 진행

최근 반도체 제조 기업 A사의 대졸 신입 채용 면접관 교육을 진행했습니다.

요즘 가장 주목받는 산업 분야 중 하나인 만큼 채용에 대한 관심도 함께 높아지고 있는데요. 특히 반도체 업계는 단순한 직무 역량을 넘어, 현장 적응력과 조직 적합성, 협업 역량까지 종합적으로 검토하려는 움직임이 더 강화되고 있습니다.

이번 교육에서는 실제 면접 상황에서 발생할 수 있는 다양한 사례를 중심으로, 면접 평가 기준의 이해와 질문 설계 방법, 평가 오류를 줄이기 위한 면접관 관점 정렬, 그리고 지원자의 역량과 잠재력을 더욱 객관적으로 확인하는 방법 등을 함께 다뤘습니다.

특히 신입 채용의 경우 짧은 면접 시간 안에서 지원자의 가능성과 조직 적합성을 함께 판단해야 하는 만큼, 면접관의 평가 기준 일관성과 질문 품질이 매우 중요합니다. 비에스씨는 앞으로도 다양한 산업 현장에서 더 공정하고 효과적인 채용이 이루어질 수 있도록, 실무 중심의 면접관 교육과 평가 체계 고도화를 지속적으로 지원하겠습니다. 🧑‍💼

효과적인 채용을 위한 면접위원 교육과 설계를 고민 중이시라면 비에스씨가 도와드리겠습니다. 한국 기업의 현실을 고려한, 이론과 실전을 겸비한 강사진이 실제 채용 사례에 기반한 과학적인 면접 교육을 시행합니다. 면접 도구뿐 아니라 매뉴얼, 평가표까지 패키지로 제공해서 여러분의 어려움을 덜어드리겠습니다. 지금 문의해 보세요.

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[리더십 교육] IT기업 차장·부장급 대상 리더십 진단 기반 교육 진행

비에스씨는 IT기업 B사의 차장·부장급 리더를 대상으로 wefit 및 리더십 진단 기반 리더십 교육을 진행했습니다.

이번 교육은 팀장 경력 3~5년 이상의 실무 리더를 중심으로 구성되었으며, 조직 내 다양한 관계와 역할 속에서 더욱 효과적으로 리더십을 발휘할 수 있도록 실제 조직 상황에 기반한 사례와 진단 결과를 함께 활용해 진행되었습니다.

특히 이번 과정은 단순 이론 중심 교육이 아닌, 개인의 리더십 특성과 조직 내 상호작용 방식을 진단 데이터를 기반으로 점검하고, 리더로서의 강점과 보완 포인트를 함께 살펴보는 방식으로 운영되었습니다. 또한 직급은 동일하지만, 역할과 관계가 다른 구성원들이 함께 참여한 만큼, 실제 현업에서 발생하는 커뮤니케이션과 협업 상황에 대한 다양한 관점도 함께 공유할 수 있었습니다.

비에스씨는 앞으로도 진단 기반의 데이터와 현업 중심 교육을 바탕으로, 조직 상황에 맞는 실질적인 리더십 교육을 지속적으로 지원해 나가겠습니다. 👥

진단부터 실천까지, 행동이 바뀌는 실질적인 리더십 교육을 찾고 계시다면 비에스씨에 문의하세요. 조직과 대상자의 특성에 맞는 다양한 커리큘럼이 준비되어 있어 맞춤형으로 진행할 수 있습니다. 미리 고민하지 마세요. 조직 상황을 알려주시면 맞춤 과정을 무료로 설계해 드립니다. 지금 문의해 보세요.

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[wefit 워크숍] 교육 기업 팀빌딩 워크숍 진행

비에스씨는 교육 기업 C사의 wefit 기반 팀빌딩 워크숍을 진행했습니다. 이번 워크숍은 구성원 간 상호 이해와 커뮤니케이션 강화를 목표로, 개인의 행동 특성과 협업 스타일을 진단 결과를 통해 함께 살펴보는 방식으로 운영되었습니다. 참여자들은 wefit 결과를 바탕으로 각자의 업무 스타일과 강점, 선호하는 협업 방식의 차이를 이해하고, 실제 업무 상황에서 발생할 수 있는 커뮤니케이션 포인트를 함께 점검하는 시간을 가졌습니다.

특히 단순한 성향 공유를 넘어, 팀 내 역할 이해와 관계 형성, 협업 과정에서의 강점 활용 방안까지 연결해 볼 수 있도록 다양한 실습과 대화 중심으로 프로그램이 진행되었습니다.

비에스씨는 앞으로도 조직과 팀의 특성에 맞춘 진단 기반 워크숍을 통해, 구성원 간 이해와 협업이 자연스럽게 이어질 수 있도록 지원해 나가겠습니다. 🤝

wefit은 나도 모르는 나를 알려주는 진단형 검사입니다. 숨겨져 있던 나와 구성원의 성향을 이해하고 공유를 통해 유대감을 형성하며 추후 교육 과정에도 활용할 수 있습니다. 상황에 따라 강의형 구성은 물론, 참가자 전원이 함께 참여하는 소통형 워크숍 진행을 통해 함께 웃으며 참여하면서 서로에게 스며드는 구성도 가능합니다. 지금 문의하세요. 5인까지 파일럿 테스트를 제공합니다.

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오늘의 비스킷 뉴스레터는 어땠나요?

오늘의 비스킷 뉴스레터는 여기까지입니다.
오늘의 이야기는 어떠셨나요? 여러분의 피드백이 비스킷 뉴스레터를 성장시킵니다.

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비스킷 뉴스레터는 역량평가 전문기업 비에스씨에서 준비한 뉴스레터로, 편안하게 커피 한 잔과 함께 즐기는 비스킷처럼 여러분의 일상에 소소한 기쁨을 선사하기 위해 태어났어요. 그리고 맛있는 비스킷처럼 여러분의 지적 식사를 위한 다양한 이야기를 다루고자 합니다.
조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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