역량모델이 없으면 채용도 교육도 무용지물입니다 구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다. |
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한때 기업들은 좋은 스펙의 사람만 모으면 좋은 조직이 만들어질 거라고 믿었습니다.
하지만 최근 몇 년 사이, 세계적인 기업들조차 번아웃과 대규모 구조조정, '관리자 붕괴'를 이야기하기 시작했습니다.
성과는 나는데 사람들이 버티지 못하고,
좋은 실무자는 많은데 좋은 리더는 부족한 상황.
생각보다 많은 조직이 지금 비슷한 질문 앞에 서 있습니다.
"도대체 무엇이 진짜 성과를 만드는가?"
"좋은 리더는 왜 이렇게 드문가?"
그래서 요즘 HR은 다시 '사람'보다 '기준'을 보기 시작했습니다.
누굴 뽑고, 무엇을 키우고, 어떤 행동을 인정할 것인가.
이 기준이 흔들리기 시작할 때 조직도 함께 흔들리기 때문입니다.
이번 비스킷은
채용·교육·평가를 하나의 언어로 연결하는 '역량모델' 이야기와,
사람 의존 조직에서 리더십 기반 조직으로 넘어가기 위해 필요한 현실적인 접근을 함께 다룹니다.
흔들리지 않는 조직의 기준을 위하며,
오늘의 BiSCuit을 시작합니다. |
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📋 이번 호에 준비한 내용이에요.
조직문화 | ⚠️ 채용 실패가 반복되는 회사의 공통점
리더십 | 🤔 좋은 팀장이 없다고 느껴진다면
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- 채용은 열심히 했는데 신입이 빨리 나간다
- 교육비는 많이 쓰는데 현업 변화가 없다
- 평가 시즌만 되면 기준 논란이 터진다
- "도대체 우리 회사가 원하는 인재상이 뭐냐"라는 말이 나온다
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겉으로 보면 각각 다른 문제 같지만, 실제로는 하나의 뿌리 문제일 수 있습니다.
사람을 뽑는 기준, 키우는 기준, 인정하는 기준이 서로 다르다.
오늘 소개할 이론은 HR 실무의 교과서 급 도구,
Spencer의 역량모델(Competency Model)입니다.
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🍪 문제 상황: 채용은 A급, 현업 평가는 C급 |
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가상의 SaaS 기업 플로우브릿지(FlowBridge) 이야기입니다. 플로우브릿지는 빠르게 성장 중이었습니다. 투자도 받았고, 채용도 공격적으로 진행했습니다.
채용팀은 말합니다.
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- 명문대 출신 선발
- 대기업 경력자 채용
- 화려한 포트폴리오 확보
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- 리더십 과정 운영
- 커뮤니케이션 교육 확대
- 러닝 플랫폼 도입 완료
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모두 열심히 일했습니다. 그런데 현업 반응은 냉정했습니다.
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- "말은 잘하는데 실행력이 약해요."
- "스펙은 좋은데 협업이 안 됩니다."
- "교육받고 와도 현장에서 안 써요."
- "평가 기준이 매번 달라요."
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CEO가 한마디합니다.
"우리 회사는 사람에 돈을 많이 쓰는데, 왜 사람 문제가 계속 생기죠?"
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🍪 이론 소개: 성과는 ‘능력’보다 ‘역량’에서 나온다 |
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Spencer는 고성과자를 연구하며 중요한 질문을 던졌습니다.
왜 비슷한 경력과 지식을 가진 사람 중 어떤 사람은 성과를 내고, 어떤 사람은 못 낼까?
답은 단순한 스펙이 아니라 성과를 만들어내는 행동 특성, 즉 역량(Competency) 이었습니다.
역량은 단순히 자격증이나 지식이 아닙니다.
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- 문제를 구조화하는 사고력
- 고객 니즈를 읽는 감각
- 끝까지 밀어붙이는 실행력
- 갈등 속에서도 협업하는 태도
- 변화에 적응하는 민첩성
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즉, 성과를 반복적으로 만들어내는 행동 패턴의 집합입니다.
그래서 역량모델은 회사가 묻는 말을 바꿉니다.
기존 질문:
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- 어디 나왔나요?
- 몇 년 했나요?
- 자격증 있나요?
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- 우리 회사에서 성과 내는 사람은 어떤 행동을 하나?
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🍪 문제 해결: 플로우브릿지는 ‘인재상 포스터’ 대신 역량모델을 만들었다 |
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플로우브릿지는 상위 성과자 30명을 분석했습니다. 영업, 개발, CS, 리더까지 인터뷰하고 공통 패턴을 찾았습니다.
그 결과, 회사의 핵심 역량 5가지를 정의합니다.
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- 고객집착
- 데이터 기반 판단
- 빠른 실행
- 협업 커뮤니케이션
- 주도적 문제 해결
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그리고 HR 시스템 전체를 여기에 맞췄습니다. |
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실행 1) 채용: 스펙 대신 행동사례를 검증했다 |
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- 본인 강점은 무엇인가요?
- 왜 우리 회사에 지원했나요?
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- 고객 불만을 직접 해결한 경험을 말해 주세요
- 데이터로 의사결정을 바꾼 사례가 있나요?
- 갈등 상황에서 협업을 이끈 경험은?
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결과: 말 잘하는 지원자보다 실제 행동 증거가 있는 지원자가 선발되기 시작했습니다. |
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실행 2) 교육: 인기 강의보다 부족 역량에 투자했다 |
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- 프레젠테이션 스킬
- 최신 AI 툴 특강
- 트렌드 세미나
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이후에는 조직 데이터를 봤습니다. 중간관리자들이 특히 부족했던 역량은 피드백 대화, 우선순위 설정, 갈등 조율이었습니다. 교육은 이 역량 중심으로 재설계됐습니다.
결과: 교육 만족도보다 현업 적용률이 올라갔습니다.
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- 문제 발생 시 선제 대응 여부
- 협업 부서와 정보 공유 수준
- KPI 장애요인 해결 행동 빈도
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결과: 평가 시즌 불만이 크게 줄었습니다.
직원들이 말했습니다.
"적어도 왜 이런 평가인지 알겠네요."
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🍪 마무리: 좋은 HR은 제도가 아니라 기준에서 시작된다 |
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많은 회사가 채용, 교육, 평가를 각각 따로 운영합니다. |
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- 채용팀은 뽑고
- 교육팀은 가르치고
- 평가팀은 점수 주고
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하지만 기준이 다르면 조직은 계속 흔들립니다.
역량모델의 진짜 힘은 이것입니다.
사람과 관련된 모든 시스템을 하나의 언어로 정렬한다.
누굴 뽑을지,
무엇을 키울지,
누굴 인정할지.
이 기준이 같아질 때 조직은 강해집니다.
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- 우리 회사 고성과자는 공통으로 어떤 행동을 하나요?
- 면접 질문이 그 행동을 검증하고 있나요?
- 평가 기준이 실제 성과 행동과 연결돼 있나요?
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셋 다 애매하다면, 시스템이 아니라 기준부터 점검해야 합니다. |
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채용·교육·평가의 수준은 제도보다, '무엇이 성과를 만드는가'에 대한 정의 수준이 결정합니다. |
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여러분의 조직 모습은 어떠신가요? 우리가 어떤 조직인지 알기 어려울 때, wefit 해보세요. 단 한 번의 진단으로 온보딩, 팀빌딩, 리더십까지. 개인과 조직의 이해를 통해 실행 방법과 성장을 설계합니다. 지금 문의하시고 파일럿테스트를 받아보세요. |
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처음 리더십 진단·교육·코칭을 도입하는 중소기업을 위한 현실적인 가이드 |
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회사가 어느 정도 성장하기 시작하면 꼭 등장하는 말이 있습니다.
"실무는 잘하는데 팀장 역할은 어렵네요."
"팀마다 분위기 차이가 너무 커요."
"대표가 다 챙기던 방식이 이제 한계예요."
"성과는 나는데 사람들이 버티질 못합니다."
이 시점부터 많은 중소기업이 고민합니다. |
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- 리더십 교육을 해야 하나?
- 진단을 도입해야 하나?
- 팀장 코칭이 필요할까?
- 우리 조직에도 리더십 체계가 있어야 했나?
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그런데 여기서 중요한 건 '무엇을 도입할까'보다 더 먼저 고민해야 하는 것이 있다는 점입니다.
바로 '우리 조직은 지금 어떤 성장 전환기에 있는가?'입니다. |
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🍪 왜 중소기업은 갑자기 리더십 문제가 커질까 |
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- 소수 인원
- 빠른 실행
- 창업자 중심 의사결정
- 높은 헌신
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이 더 중요하게 작동합니다.
그런데 조직 규모가 커지기 시작하면 상황이 달라집니다.
예를 들어
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- 팀이 늘어나고
- 관리자층이 생기고
- 신규 입사자가 많아지고
- 세대가 다양해지고
- 협업 복잡도가 올라갑니다.
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- "알아서 하자"
- "눈치껏 맞추자"
- "대표 스타일 따라가자"
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방식이 한계를 드러냅니다.
이때부터는 '좋은 실무자'만으로는 조직 운영이 어려워집니다. 사람을 성장시키고, 방향을 정렬하고, 갈등을 관리하고, 실행 구조를 만드는 리더십이 필요해집니다.
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🍪 가장 흔한 실수: 리더십 문제를 개인 문제로만 보는 것 |
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- 저 팀장이 문제다
- 커뮤니케이션이 부족하다
- 리더십 역량이 약하다
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물론 개인 역량도 중요합니다. 하지만 실제 현장을 보면 리더십 문제는 대부분 조직 구조와 함께 얽혀 있습니다.
예를 들어
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- 역할이 모호한데 책임만 커져 있거나
- 평가 기준은 없는데 성과 압박만 있거나
- 권한은 없는데 관리 책임만 생기거나
- 대표 승인 없이는 아무 결정도 못 하는 구조인 경우가 많습니다.
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이 상태에서 팀장 교육만 하면 현업에서는 이런 반응이 나옵니다.
"좋은 이야기인 건 알겠는데 현실에선 안 돼요."
맞는 말입니다.
리더십은 개인의 태도이기도 하지만 동시에 조직 시스템의 결과이기도 합니다. |
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🍪 그래서 처음에는 '도구'보다 '목적'이 중요하다 |
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많은 기업이 처음에는 검사나 교육 프로그램부터 찾습니다. |
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- 어떤 진단이 좋을까?
- MBTI 같은 걸 해야 하나?
- 360도 평가를 해야 하나?
- 리더십 역량모델을 만들까?
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하지만 정말 중요한 건,
'왜 하려고 하는가?'입니다.
예를 들어, 목적은 완전히 다를 수 있습니다. |
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- 진단은 흥미로운 리포트로 끝나고
- 교육은 좋은 강의로 끝나고
- 코칭은 몇 번 이야기하다 종료됩니다.
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특히 중소기업은 예산과 시간이 제한적이기 때문에 '지금 가장 중요한 리더십 문제 한 가지'를 명확히 정의하는 것이 핵심입니다. |
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🍪 리더십 진단은 '평가'보다 '대화'를 위한 도구여야 한다 |
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처음 진단을 도입할 때 가장 조심해야 할 것은 '낙인 효과'입니다.
구성원이, '누가 문제인지 찾으려는 건가?'라고 느끼면 방어감이 커집니다.
좋은 진단은 사람을 줄 세우는 도구가 아니라 |
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- 왜 어떤 사람은 피드백에 민감한지
- 왜 누군가는 지나치게 통제하려 하는지
- 왜 갈등을 회피하는지
- 왜 팀마다 분위기가 다른지
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를 이해하는 대화의 출발점이 되어야 합니다.
특히 중소기업에서는 '누가 틀렸는가'보다
'우리 조직에는 어떤 반복 패턴이 있는가?'를 보는 접근이 훨씬 효과적입니다.
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🍪 교육은 '좋은 말'보다 '현업 적용'이 중요하다 |
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리더십 교육 실패의 가장 흔한 이유는 이것입니다.
"교육은 좋았는데 현업에서는 못 쓰겠다."
중소기업에서는 특히 현실 밀착성이 중요합니다.
예를 들어 이런 주제가 실제로 훨씬 반응이 좋습니다. |
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- 일을 놓지 못하는 팀장
- 피드백을 어려워하는 리더
- 회의가 길어지는 이유
- MZ세대와의 오해
- 감정적으로 대응하는 상황
- 책임 회피가 생기는 구조
- 위임이 실패하는 패턴
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- 실제 사례
- 실제 갈등
- 실제 대화
- 실제 업무 상황
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을 중심으로 다뤄야 합니다.
리더십은 지식보다 행동 변화에 가까운 영역이기 때문입니다.
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사실 중소기업에서는 코칭 효과가 생각보다 큽니다. 왜냐하면 중소기업은 리더 한 명의 영향력이 매우 크기 때문입니다.
팀장 한 명이
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- 피드백을 회피하면 팀 성장이 멈추고
- 감정적으로 대응하면 분위기가 흔들리고
- 모든 일을 직접 하면 팀원 자율성이 사라집니다.
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- 역할 전환
- 사고 전환
- 자기인식 강화
- 행동 패턴 변화
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- 실무자에서 팀장으로 승진한 사람
- 팀 규모가 갑자기 커진 리더
- 위임이 어려운 창업 멤버
- 번아웃 상태의 핵심 리더
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반대로 실패하는 조직은 보통 코칭을 이렇게 사용합니다. |
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가장 흔한 실패 패턴입니다.
당사자는 '회사가 나를 문제 인력으로 본다.'라고 느끼게 됩니다.
그러면 코칭은 성장 지원이 아니라 방어적 면담이 됩니다. |
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이런 목표는 실제 행동 변화로 연결되기 어렵습니다.
좋은 코칭 목표는
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- 피드백 빈도 증가
- 위임 범위 확대
- 회의 방식 변화
- 1:1 면담 정착
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코칭은 심리적 안전감이 핵심입니다.
코칭 내용을 지나치게 통제하거나 보고받으려 하면 솔직한 대화가 어려워집니다.
좋은 방식은
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- 개인 내용은 보호하되
- 조직 차원의 공통 패턴만 공유하는 것입니다.
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처음부터 거대한 체계를 만들 필요는 없습니다. 오히려 중소기업에서는 작은 성공 경험이 더 중요합니다.
실제로 효과적인 흐름은 보통 이렇습니다. |
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- 리더십 스타일
- 의사소통
- 스트레스 패턴
- 팀 다이내믹 이해
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- 공통 언어 형성
- 역할 기대치 정렬
- 실제 사례 중심 훈련
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- 승진자
- 영향력 큰 팀장
- 변화 적응이 필요한 리더 중심
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- 실제 사례 공유
- 실행 피드백
- 리더 간 학습 문화 형성
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이렇게 연결될 때 변화 지속성이 훨씬 높아집니다. |
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🍪 결국 중요한 것은 '좋은 사람'보다 '좋은 리더십 시스템'이다 |
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많은 조직이 뛰어난 리더 개인을 기대합니다. 하지만 현실에서는 시스템 영향력이 훨씬 큽니다.
예를 들어
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- 목표는 모호한데 성과 압박만 하거나
- 피드백 문화 없이 평가만 하거나
- 권한은 없는데 책임만 주면
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좋은 리더도 결국 소진됩니다.
그래서 장기적으로는
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- 역할 명확화
- 의사결정 구조
- 피드백 문화
- 협업 방식
- 리더 선발·육성 체계
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까지 연결되어야 합니다.
리더십 교육은 단순한 행사나 복지가 아닙니다.
조직이 '사람 의존 운영'에서 '리더십 기반 운영'으로 전환하는 시작점에 더 가깝습니다.
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처음 리더십 진단·교육·코칭을 도입하는 조직이라면 가장 중요한 것은 화려한 프로그램이 아닙니다.
오히려 아래 세 가지가 더 중요합니다. |
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- 우리 조직의 진짜 리더십 문제를 명확히 정의하는 것
- 작은 성공 경험을 만드는 것
- 리더 개인이 아니라 조직 시스템까지 함께 바라보는 것
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좋은 리더십은 몇 번의 강의로 만들어지지 않습니다.
하지만 좋은 질문과 좋은 대화가 시작되면 조직은 분명히 달라지기 시작합니다. |
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[HR전문지 기고] HR인사이트 5월호 기고 게재 |
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이번 기고에서는 조직의 변화를 이끌기 위해 핵심 인재 영입만으로는 충분하지 않으며, 이를 뒷받침하는 조직 시스템과 심리적 안전감의 설계가 함께 이루어져야 한다는 점을 실제 기업 사례와 데이터를 바탕으로 풀어냈습니다.
비에스씨는 앞으로도 HR 현장의 고민에 실질적으로 답하는 인사이트를 다양한 채널을 통해 꾸준히 나누겠습니다. |
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[조직문화] 의료기기 전문 기업 A사 맞춤형 EOS 개발 및 진단 진행
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비에스씨는 의료기기 전문 기업 A사의 EOS(Employee Opinion Survey)를 실시합니다. A사는 여러 해 다면평가를 진행했는데요, 이번 진단은 조직 내 커뮤니케이션과 협업 방식, 리더십 경험, 구성원 몰입 수준 등 조직 전반의 현황을 여러모로 점검하기 위해 진행됩니다. 기존 시스템을 커스터마이징 했기 때문에 사용자 친숙도를 높이고, 기한에 맞게 개발할 수 있어 최적의 방법을 찾을 수 있었습니다. 이 진단 결과를 바탕으로 조직문화의 강점과 개선 포인트를 도출하고, 실제 현업에서 적용할 수 있는 실행 과제와 조직 운영 방향까지 함께 제안할 예정입니다. 👍
비에스씨 다면평가 시스템은 고객사에 최적화된 커스터마이징을 제공합니다. 일반형/선다형/서술형/비교형/선택형 등 조직의 특성에 맞는 문항을 적용할 수 있고, 풍부한 경험에 기반해 인사이트 있는 종합 분석 보고서를 제공해 드립니다. 지금 문의하시고 하반기 준비를 미리 해보세요.
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[면접] 글로벌 반도체 대기업 B사 실전형 면접위원 교육 프로그램 실시 |
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국내 최대 통신기업의 추천으로 시작된 인연이 올해로 3년째 이어지고 있습니다. 비에스씨는 글로벌 반도체 대기업 B사의 면접관 교육 프로그램을 지속 운영하며, 현업 중심의 과학적 채용 역량 강화에 이바지하고 있습니다.
이번 One Day 과정에서는 ▲지원자 경험(Candidate Experience) ▲타당한 면접 설계 ▲성과를 내는 인재 선발 기준 ▲과학적 BEI(Behavioral Event Interview)를 핵심 주제로 다루었습니다. 특히 자기소개서 탐침 실습과 실제 면접 상황 기반의 조별 실습을 중심으로, 현업 면접관들이 즉시 활용 가능한 실전형 프로그램으로 운영되었습니다. 또한 조별 실습에는 전문 코치가 직접 참여해 면접 질문, 평가 방식, 피드백의 정확성을 심층 코칭하며 교육의 몰입도와 현업 적용성을 높였습니다.
비에스씨는 앞으로도 과학적이고 타당한 채용 문화를 통해 기업의 인재 선발 경쟁력을 높이는 데 이바지하겠습니다. 🎓
최근 기존 고객사는 물론 다양한 기업에서 면접 문의를 하고 계십니다. 비에스씨의 면접 컨설팅은 과학적인 설계와 기업의 현실을 고려한 효율적인 방법을 제공합니다. 지금 비에스씨에 문의하시고 면접관 역량을 향상해 보세요.
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[다면평가] 공공기관 C 3년 연속 다면평가 실시 |
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비에스씨는 공공기관 C의 다면평가를 실시했습니다. C 기관은 3년째 비에스씨의 다면평가를 이용하고 계시는데요, 이번 평가는 구성원의 리더십과 협업 역량, 조직 내 커뮤니케이션 특성 등을 다면적으로 진단하고, 구성원 간 인식 차이와 조직 내 강점 요소를 객관적으로 확인하기 위해 진행되었습니다. 또한 익명성과 안정성이 중요한 공공기관 니즈를 완벽히 충족하는 시스템 운용으로 좋은 평가를 받고 있습니다. 평가 결과는 누적된 데이터 비교는 물론, 향후 리더십 개발과 조직문화 개선, 인재 육성 방향 수립을 위한 기초 자료로 활용될 예정입니다. 📊
비에스씨의 다면평가는 시스템을 통해 안정적이고 효율적인 운영이 가능하며, 데이터 누적을 통해 구성원의 변화를 비교 관찰할 수 있습니다. 지금 문의하시고 파일럿테스트를 통해 확인해 보세요. |
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오늘의 비스킷 뉴스레터는 어땠나요?
오늘의 비스킷 뉴스레터는 여기까지입니다.
오늘의 이야기는 어떠셨나요? 여러분의 피드백이 비스킷 뉴스레터를 성장시킵니다.
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비스킷 뉴스레터는 역량평가 전문기업 비에스씨에서 준비한 뉴스레터로, 편안하게 커피 한 잔과 함께 즐기는 비스킷처럼 여러분의 일상에 소소한 기쁨을 선사하기 위해 태어났어요. 그리고 맛있는 비스킷처럼 여러분의 지적 식사를 위한 다양한 이야기를 다루고자 합니다.
조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
비스킷 뉴스레터가 도움이 될 만한 분들이나 역량평가 관련 이슈에 관심 있는 주변 분들에게도 본 메일을 전달해 주세요. 아래의 '구독 링크'를 전달해 주셔도 됩니다.
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비스킷 뉴스레터는 비에스씨에서 주요 채용 및 역량평가 이슈와 회사 소식을 담아 보내드리는 뉴스레터로,그간 비에스씨와 인연이 있었던 분들께 발송됩니다. 원치 않으시면 다음의 링크를 통해 수신거부 해주세요.본 이메일은 발신전용입니다.수신거부 | Unsubscribe |
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