[BiSCuit] 😮 놓치고 있는 성장잠재력, 어떻게 평가할까 (제53호)

성과만으론 알 수 없는 가능성, 어떻게 알 수 있을까요?

2026. 1. 2.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

2026년이 시작됐습니다.
달력이 바뀌었다고 해서 HR의 고민이 새로워지지는 않지만, 새해는 늘 그동안의 선택을 한 번 더 돌아보게 만드는 시점이기도 합니다. 작년에 우리가 했던 채용과 판단, 그리고 그 결과들이 자연스럽게 떠오르는 때이기도 하죠.
많은 HR 담당자 분들이 자연스럽게 2025년을 다시 떠올리고 계실 것 같습니다. 채용을 많이 하지 못했던 해, 그만큼 한 명 한 명의 선택이 더 무거웠던 해이기도 했죠.

“우리는 인재를 정말 잘 뽑고 있었을까?”
“성과보다 먼저 봤어야 할 신호를 놓친 건 아닐까?”

이번 뉴스레터에서는 ‘성장잠재력’이라는 기준을 다시 꺼내봅니다.
그리고 동시에, 잘 뽑았다고 생각했던 채용이 왜 조직에 오래 남지 못했는지도 함께 되짚어봅니다.

채용이 줄어든 지금,
HR의 질문은 더 명확해졌습니다.
무엇을 더 잘 봐야 하는가, 그리고 어떤 질문을 다시 던져야 하는가.
새해 채용 기준을 다시 세우는 작은 기준점이 되기를 바라며,
2026년의 첫 비스킷을 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

HR일반 | 놓치고 있는 성장잠재력, 어떻게 평가할까 😮

조직문화 | 잘 뽑았다고 생각했는데, 왜 또 나만 남았을까 😮‍💨

🍪 HR일반 | 놓치고 있는 성장잠재력, 어떻게 평가할까 😮

■ 성과가 아닌 가능성을 보는 기준

채용을 하다 보면 이런 고민이 생깁니다.
“이 후보자가 지금 당장은 괜찮아 보이는데, 앞으로도 잘할 수 있을까?”
바로 이 지점을 평가하는 것이 성장잠재력입니다.
잠재력은 현재의 성과보다 앞으로 배울 수 있는 능력과 태도에 더 가깝습니다. 그렇다면 어떤 요소를 봐야 할까요?

■ 성장잠재력을 보여주는 다섯 가지 신호

1. 빠르게 배우는 힘 (인지능력)

- 새로운 정보를 잘 흡수하고 문제를 논리적으로 풀어내는 능력
- 예: 신입인데도 새로운 툴을 금방 익혀서 성과를 내는 경우

2. 꾸준히 밀고 나가는 힘 (성격·동기)

- 성실성, 자기주도성, 호기심, 도전 정신
- 예: 실패를 해도 “왜 안 됐을까?”를 스스로 찾아내고 다시 시도하는 태도

3. 변화에 적응하는 힘 (적응력)

- 낯선 환경이나 새로운 요구사항에 빠르게 적응하는 능력
- 예: 갑자기 프로젝트 방향이 바뀌었는데도 유연하게 대처하는 모습

4. 함께 잘하는 힘 (사회적 능력)

- 팀워크, 소통, 다른 사람에게 긍정적 영향을 주는 힘
- 예: 회의에서 갈등을 풀고 분위기를 전환하는 역할

5. 앞으로 이끌 힘 (리더십 잠재력)

- 전략적 사고, 의사결정, 비전을 나누는 능력
- 예: 팀에서 자연스럽게 중심이 되어 방향을 제시하는 모습

핵심은 지금 얼마나 완벽한지가 아니라, 얼마나 빨리 배우고 적응하며 성장할 수 있는지입니다.

■ 어떻게 평가하면 좋을까?

인지 능력 검사
- 학습 속도와 문제 해결 능력을 객관적으로 확인
- GMAT, Raven’s Progressive Matrices 등 검증된 도구 활용
성격 및 동기 검사
- Big Five, wefit 등의 검사를 통해 성실성, 개방성, 호기심을 확인
- 장기적으로 성장하는 사람들은 대체로 '성실 + 호기심' 조합을 갖고 있음
구조화 면접
- 단순히 “잘할 수 있나요?” 대신, 구체적 경험을 묻는 말
- 예: “최근에 새로운 기술이나 지식을 배워 성과를 낸 경험이 있나요?”
- 과거 학습 경험을 통해 미래 잠재력을 예측
사례 기반 과제/시뮬레이션
- 실제 직무 상황과 비슷한 과제를 주고 어떻게 해결하는지 관찰
- 문제 해결력, 협업, 리더십 잠재력을 직접 확인 가능
추천서나 피드백
- 전 직장 동료나 상사에게 '이 사람이 배움과 성장에서 보여준 사례'를 묻는 방식

■ 실무 팁

하나의 방법만 쓰기보다, 인지 능력 검사 + 면접 + 과제를 조합하면 정확도가 훨씬 높아집니다.
검사 결과만 맹신하지 말고, 실제 행동에서 확인하는 과정이 필요합니다.
질문은 현재 성과보다 '배운 경험'과 '어떻게 극복했는가'에 초점을 맞추세요.

■ 성장잠재력은 기업의 미래

성장잠재력은 기업의 미래와 직결됩니다. 지금은 다소 부족해 보여도, 빠르게 배우고 적응할 수 있는 인재는 시간이 지날수록 큰 성과를 냅니다.
채용 과정에서 이 다섯 가지 신호를 놓치지 않고, 적절한 평가 도구를 활용한다면 ‘현재’가 아니라 ‘미래’를 뽑는 채용을 할 수 있을 것입니다.

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■ 스펙은 완벽했지만, 적응은 어려웠다

콘텐츠 플랫폼 스타트업 ‘브릿지랩’(가칭)은 빠르게 성장 중이었습니다. 문제는 인력이었습니다.

실무 역량은 뛰어난데
입사 1년을 넘기지 못하고 떠나는 사람이 많았습니다

특히 중간 경력 채용에서 이런 현상이 두드러졌습니다. 면접 당시에는 '우리 조직에 잘 맞겠다'라고 느꼈지만, 몇 달 후면 이런 말이 나왔습니다.
“일 자체는 재미있는데, 이 회사 방식이 저랑은 안 맞는 것 같아요.”

HR 담당자인 수진은 혼란스러웠습니다. 역량 중심 채용, 과제 면접, 레퍼런스 체크까지 다 했는데, 왜 몰입이 이어지지 않는 걸까요?

■ ‘능력’만 맞췄지, ‘가치’는 묻지 않았다

외부 컨설턴트와의 미팅에서 수진은 한 질문을 받았습니다.
“이 조직이 중요하게 여기는 가치는 무엇입니까?”
수진은 잠시 말문이 막혔습니다. 미션과 비전은 있었지만, 일하는 방식의 가치를 명확히 설명하기는 어려웠기 때문입니다. 이때 소개받은 개념이 조직적합 이론(Person–Organization Fit)이었습니다.

Kristof-Brown은 말합니다.
개인의 가치, 신념, 선호가 조직의 가치, 규범, 문화와 얼마나 일치하는지가 직무 만족과 조직 몰입에 큰 영향을 미친다.
즉,

'일을 잘할 수 있는가?'와
'이 방식으로 일하고 싶어 하는가?'는
전혀 다른 질문이라는 점이었습니다.

■ 채용 질문이 바뀌자, 결과도 달라졌다

수진은 채용 프로세스를 전면 수정하기로 했습니다. 역량 평가를 줄인 것은 아니었지만, 조직 가치 적합을 명시적으로 다루기 시작했습니다. 먼저 조직의 핵심 가치를 정리했습니다.

빠른 의사결정
불완전한 상태에서의 실행
직급보다 논리와 데이터 중심의 토론

그리고 면접 질문이 이렇게 바뀌었습니다.

“완벽하지 않은 상태에서 결정을 내려야 했던 경험은?”
“조직의 방향과 개인 의견이 충돌했을 때 어떻게 행동했나요?”
“명확한 지시가 없을 때 스스로 판단해 본 사례가 있나요?”

면접관 교육도 함께 진행했습니다. '좋은 사람'이 아니라, '이 조직에서 버티고, 성장할 수 있는 사람'을 구분하는 기준을 공유했습니다.

■ 온보딩의 초점도 달라졌다

입사 후 온보딩 역시 변화했습니다. 업무 설명 이전에 이런 대화를 나눴습니다.
“우리는 이렇게 일합니다.”
“이 방식이 불편할 수도 있습니다.”

문화 적응을 개인의 노력으로 넘기지 않고, 조직의 특성을 투명하게 드러내는 과정으로 만들었습니다. 놀라운 변화가 생겼습니다.

입사 초기 이탈 감소
팀 내 갈등 감소
'이 회사는 왜 이런 선택을 하는지 이해된다'라는 피드백

몰입도 조사에서 ‘조직 가치 공감’ 문항 점수도 눈에 띄게 올랐습니다.

■ 조직적합은 선별이 아니라 예방이다

조직적합 이론은 비슷한 사람만 뽑으라는 이야기가 아닙니다.
서로 다른 사람들이라도 같은 기준으로 갈등을 다룰 수 있는지를 묻는 것입니다.

조직에 맞지 않는 사람을 억지로 적응시키는 것보다, 처음부터 솔직하게 맞는지 확인하는 것이 개인과 조직 모두에게 건강합니다.

■ 누구를 뽑을지가 아니라, 무엇을 묻느냐의 문제

채용 실패는 종종 사람을 잘못 뽑아서가 아니라, 질문을 잘못 던져서 발생합니다.

조직적합(Person–Organization Fit)은 묻습니다.
“이 사람은 이 일을 잘할 수 있는가?”가 아니라
“이 조직에서 이 방식으로 일하고 싶어 하는가?”

그 질문을 던지기 시작할 때, 채용은 선발을 넘어 조직 몰입의 출발점이 됩니다.

조직적합은 감이 아니라, 가치와 태도를 묻는 질문에서 시작됩니다. 비에스씨의 인성검사를 통해, 우리 조직의 일하는 방식에 맞는 인재인지, 채용 전에 알아볼 수 있습니다. 지금 파일럿테스트를 신청하셔서 그 정확성을 확인해보세요!

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[IT] 고객 운영 환경에 맞춘 인성검사 온라인감독 API 구축

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[금융사 필기시험 성료] 최신 Tech·AI 이슈를 반영하다

최근 금융사 필기시험에서, 직원에게 요구되는 데이터·Tech·AI·블록체인 등 핵심 이슈에 대한 이해도를 평가할 수 있는 문항을 중심으로 문항을 설계·운영했습니다. 또한 면접 참고를 위한 서술형 문항을 함께 출제·채점해, 단순 지식 확인을 넘어 사고 과정과 관점을 확인할 수 있도록 구성했습니다. 시험은 계획대로 이상 없이 잘 마무리되었으며, 채용 전형 전반의 완성도를 높이는 데 이바지했습니다. 🏁
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[웨비나 성료] 현장 질문 중심의 깊이 있는 대화

비에스씨는 2025년 12월 18일(목), 유튜브 라이브로 '좋은 팀은 만들어진다: 관계 설계로 본 조직 변화 사례' 웨비나를 진행했습니다. 지금까지 진행한 웨비나 중 가장 많은 인원이 신청했으며, 활발한 질의응답이 이어졌습니다. HR담당자는 이런 고민이 있으셨습니다.

인사 업무를 행정 처리로만 생각하는 직원은 어떻게 해야 하나요?
말을 잘 듣게 할 수 있는 리더십이 있을까요?
공무원 조직에도 팀빌딩과 리더십을 적용할 수 있을까요?
진단 도구의 타당성은 어떻게 설명할 수 있나요?
인사 갈등은 어떻게 다뤄야 하나요?
리더가 일상적으로 실천할 수 있는 관계 설계 행동 루틴은 어떤 것이 있을까요?
조직문화가 이미 꽤 정착된 팀(10년 이상 중견 기업)에서는 관계 설계를 어떻게 접목해야 할까요?
종교·문화가 다른 팀에서의 관계 설계는 어떻게 하나요?

사전 질문은 물론, 웨비나가 진행되는 동안 실시간 질문도 있었고 웨비나가 끝난 이후에도 질문해 주시는 등 담당자의 고민과 이를 극복하려는 열정이 느껴진 시간이었습니다. 참여해주신 여러분께 다시 한 번 감사드리며, 2026년에도 여러분께 도움이 되는 현장의 고민을 반영한 웨비나로 만나뵙겠습니다! 🙏

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