성과 평가 기준은 정량과 정성 중 어떤 게 중요할까요? 구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다. |
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벌써 2025년의 마지막 달입니다. 지금 시기에 HR이 가장 바빠집니다.
성과 평가, 인사 계획, 다음 연도 전략…
거기에 올해는 ‘AI 활용’이라는 새 변수까지 더해졌죠.
“평가는 도대체 어떻게 공정하게 하지?”
“AI 시대에 인재를 키우는 게 정말 필요한가?”
한쪽에서는 정량·정성 기준의 충돌로 머리가 복잡하고, 다른 한쪽에서는 AI와 사람의 역할 분담을 두고 고민이 깊어집니다. 하지만 결론은 의외로 단순합니다.
평가의 공정성도, AI 시대의 경쟁력도 ‘사람’에서 시작한다는 것.
지표는 숫자가 만들고, 공정성은 대화가 만들며, 기술의 가치는 그것을 다루는 사람이 결정합니다.
오늘 비스킷은 평가 기준 논쟁 속 HR이 붙잡아야 할 원칙과, AI 시대에도 인재를 키워야 하는 이유를 다룹니다.
연말 HR 업무가 복잡해질수록 원칙은 더 단순하고 명확해야 합니다.
이번 호가 그 기준점이 되길 바라며, 오늘의 비스킷을 시작합니다!
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📋 이번 호에 준비한 내용이에요.
성과관리 | 숫자파 vs 감성파, 성과 평가 올해도 붙었다 🥊
조직문화 | AI 시대, 정말 젊은 인재를 안 키워도 될까? 🤖
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🍪 성과관리 | 숫자파 vs 감성파, 성과 평가 올해도 붙었다 🥊 |
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■ 성과평가의 딜레마
매년 성과평가 시즌이 되면 반복되는 대사입니다.
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- 경영진: “평가 기준이 명확해야 공정하지!”
- 현업 리더: “근데 진짜 중요한 태도·협업은 측정이 어려워요.”
- 직원: “둘 다 좋으니 제 점수만 잘 주세요.”
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이 논쟁은 요약하면,
측정 가능성(Measurability) vs 의미·가치(Meaningfulness)의 충돌입니다.
하지만 성과관리는 양자택일이 아닙니다.
핵심은 정량 + 정성의 균형 설계와 운영 역량입니다.
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■ 원칙 1: 정량평가는 “잘 만든 지표 + 일관성”
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정량평가가 의미 있으려면 다음 조건이 필요합니다.
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KPI가 “KP-희망사항”이 되지 않게 다음의 사항을 반영합니다.
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- KPI는 기여도 기반과 조직 연계성 확인
- 숫자와 임팩트 설명 병행 (지표 + 사업/조직에 준 영향)
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■ 원칙 2: 정성평가는 “대화와 증거 기반”
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정성이 “감”으로 가면 리스크가 생깁니다. 따라서 다음이 필수입니다.
✅ 행동 기준 언어화
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✅ 증거 기반 평가(Evidence-Based Review)
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- 사례 기록
- 프로젝트 피드백
- 동료·고객 의견 참고(과학적 방식일 때만)
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정성 평가는 “감사회의”가 아니라 "행동 데이터 회의"가 되어야 합니다. |
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■ 원칙 3: 연말 평가가 아니라 연중 코칭 시스템
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정성 기준은 특히 “사전 합의와 지속적 피드백”이 없으면 무너집니다.
추천 운영 방식 |
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평가가 아니라 관리·코칭 프로세스여야 합니다. |
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■ HR 임팩트 포인트
정량평가는 과학이고, 정성평가는 언어화·대화·관찰의 기술입니다.
둘의 통합 원칙은 아주 간단합니다.
“측정할 수 있는 건 정량화하고, 측정이 어려운 건 행동 언어로 합의한다.
그리고, 지표는 숫자가 만들고, 공정성은 대화가 만든다."
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- KPI 타당성 검토
- 임팩트·기여도 설명 방식 표준화
- 행동 기준 문서화
- 원온원 운영 가이드 제공
- 미드 리뷰 & 캘리브레이션 설계
- 평가자 교육 실시
- 리뷰 피드백 스크립트 제공
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체크리스트만으로는 아직 막막하신가요? 비에스씨가 도와드리겠습니다.
비에스씨의 다면평가는 평가 시행 목적에 맞는 운영을 할 수 있게 컨설팅하고, 풍부한 경험을 토대로 데이터에 기반한 종합 분석 보고서를 제공합니다. 지금 비에스씨에 문의하세요!
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🍪 조직문화 | AI 시대, 정말 젊은 사람을 안 키워도 될까? 🤖
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■ AI가 다 해준다?!
“조만간 AI가 다 해줄 텐데 굳이 젊은 세대에게 월급 주며 이해할 필요 있나?”
이런 말을 하는 분들이 있습니다.
아마도 그분의 AI는 출근도 하고, 회의도 하고, 성과 피드백도 하고, 난감한 민원도 해결하고, 회식 자리 주선까지 해주는 슈퍼 에이전트인가 봅니다.
알라딘 램프의 요정처럼, AI 요정이 필요한 세계관입니다. 😇
하지만 현실은 조금 다르죠.
AI가 많은 일을 대신할 수 있지만, 조직과 비즈니스는 사람 그 자체입니다. 기술이 아무리 발전해도 고객, 동료, 파트너, 이해관계자는 모두 여전히 사람입니다.
즉, 사람 없는 조직은 존재할 수 없습니다. AI 시대에도 여전히 사람을 키워야 합니다.
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■ 기술은 도구, 방향은 사람이 정한다
AI는 '어떻게 할까?'에는 강합니다. 하지만 '왜 하는가?', '무엇을 위해 하는가?'는 아직 인간의 의지, 가치 판단이 필요합니다.
기술의 속도는 빠르지만, 의미의 길은 아직 사람이 개척합니다. 미래 전략, 고객 경험, 사회적 신뢰, 윤리적 결정… 이건 리더십과 사고력의 영역입니다.
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■ 고객도 사람, 조직도 사람
AI로만 채워진 회사의 고객센터에 전화를 걸고 싶은 사람이 많을까요?
🤖: “고객님, 마음이 상하셨군요. 공감… 로딩 중… 업데이트가 필요합니다.”
공감·관계·스토리·신뢰가 사라지면, 조직은 숫자만 남고 브랜드는 사라집니다.
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■ 조직은 지식이 아니라 ‘관계와 경험’으로 성장한다
실패 경험, 협업 갈등, 리더십 시행착오… 이 모든 것이 다음 세대 리더를 만듭니다.
사람은 실수 속에서 성장합니다. 투자 없이 좋은 리더가 나오길 바라는 건, 물을 안 주고 꽃이 피길 바라는 것과 같습니다.
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■ AI는 숙련된 인재를 확장하는 힘이다
중요한 사항은, AI는 사람을 대체하는 기술이 아니라, 잘 준비된 사람을 증폭시키는 기술이라는 것입니다. 준비된 인재에게 AI는 초능력을 갖는 것과 같지만, 준비되지 않은 사람은 AI에게 대체되어 자동화의 대상이 되는 것이죠.
젊은 인재 양성은 시대착오가 아니라 생존 전략입니다.
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■ AI 시대, 인재 육성의 의미는
AI 시대에 사람을 키우는 건 감성 플레이가 아닙니다. 조직의 존속을 위한 냉철한 투자입니다. AI는 실행력을 주고, 사람은 방향과 의미를 만듭니다. 미래는 AI가 만드는 것이 아니라, AI를 다루는 사람이 만듭니다. 그러니, “요즘 MZ는~” 같은 잔소리 대신, 미래 리더를 설계하는 조직이 되어야 합니다.
언젠가 우리가 던진 기회 안에서 성장한 젊은 리더가 조직을 새롭게 이끌 것입니다. 그때 우리는 이렇게 생각할 수도 있습니다.
최고의 전략은 결국 사람을 키우는 것이었다는 것을.
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우리 조직은 AI 활용보다 AI를 다룰 사람을 키우고 있는가?
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경험·멘토링·의사결정 기회를 충분히 제공하고 있는가?
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젊은 세대가 성장할 미래 직무를 설계하고 있는가?
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지금 이 질문에 답하는 조직만이, AI 시대에도 사람이 모이고 남는 조직이 될 것입니다.
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[HR을 위한 비에스씨 웨비나] 좋은 팀은 만들어진다: 관계 설계로 본 조직 변화 사례
여러분은 이런 고민 있으셨나요?
"강한 리더와 더 강한 팀장 사이 눈치만 봅니다."
"제가 할게요"와 "그건 제 일이 아닌데요?"
"일만 열심히 했더니 정작 나를 모르겠습니다."
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✅ 리더-파트리더 갈등
서로의 말이 통하지 않는 이유, 커뮤니케이션 스타일로 이해하기
✅ 배려형 VS 직설형 팀원
서로 다른 사고방식이 만들어내는 오해와 갈등
✅ 공정성에 대한 집착
'왜 나만?'이라는 생각 뒤에 숨은 심리와 균형 찾기
✅ 조력자·인정형·비판형의 공존
서로 다른 욕구를 이해하고 함께 일하는 법
✅ 일 중심 팀장의 깨달음
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[면접관 실전 역량 강화 교육 진행] 실전에서 배우고, 경험에서 답을 찾는 면접관의 성장 시간
비에스씨는 최근 글로벌 첨단 장비 제조사인 B 기업에서 면접관 교육을 진행했습니다. 이번 교육은 면접이 임박한 시점에서 모의지원자를 실습에 투입해 실제 면접과 동일한 환경을 재현하고 면접관들이 실전 감각을 높일 수 있도록 했습니다. 또한 지난 면접심사 경험을 함께 돌아보고 개선점을 논의하며 조직 맞춤형 면접 기준을 정교화하도록 교육을 구성했습니다.
비에스씨는 앞으로도 실전에 유용한 면접 프로세스를 구축할 수 있도록 실전 중심의 면접관 교육을 지속해 나가겠습니다.
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[현장 교사와 함께 만드는 교원역량진단도구] 개발 최종보고를 앞두다
비에스씨는 교육부·한국직업능력연구원과 함께 진행해온 교원역량진단도구 개발 프로젝트의 최종보고를 앞두고 있습니다. 수많은 현장 교사의 의견을 반영해 상황판단형 검사(SJT) 구성과 다양한 채점 방식 검토를 통해 실제 교육 현장의 역량을 정확히 반영하는 구조를 마련해 왔습니다.
이번 보고를 끝으로, 교원의 전문성 개발을 체계적으로 지원하는 현장 기반 진단도구가 완성 단계에 이르렀습니다. 비에스씨는 앞으로도 교육 현장과 함께 실질적 변화를 만들어가겠습니다.
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[현장 워크숍] 성과관리 패러다임을 전환하다
비에스씨는 최근 C 기업 구성원을 대상으로 성과관리 패러다임 전환을 주제로 워크숍을 진행했습니다. 전통적 성과평가의 한계를 짚고, 자기결정성이론(SDT, Self-Determination Theory)과 자율성·유능감·관계성 기반의 성과문화 구축 방향을 중심으로 실전 도구와 사례를 공유했습니다.
또한 “평가제도 개편부터 하지 마라”라는 핵심 메시지 아래, 인식과 철학 구축을 시작으로 단계적으로 변화하는 전략을 소개하며 실질적인 성과관리 전환 방안을 논의했습니다. 비에스씨는 앞으로도 기업의 지속가능한 성과문화를 지원하는 교육과 컨설팅을 이어갈 예정입니다.
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오늘의 비스킷 뉴스레터는 어땠나요?
오늘의 비스킷 뉴스레터는 여기까지입니다.
오늘의 이야기는 어떠셨나요? 여러분의 피드백이 비스킷 뉴스레터를 성장시킵니다.
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비스킷 뉴스레터는 역량평가 전문기업 비에스씨에서 준비한 뉴스레터로, 편안하게 커피 한 잔과 함께 즐기는 비스킷처럼 여러분의 일상에 소소한 기쁨을 선사하기 위해 태어났어요. 그리고 맛있는 비스킷처럼 여러분의 지적 식사를 위한 다양한 이야기를 다루고자 합니다.
조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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