[BiSCuit] 🚀 성장잠재력 - 구성 요소와 평가방법 (제49호)

성장잠재력을 보는 채용, 어디에 집중해야 할까?

2025. 11. 6.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

가을이 깊어지면 HR 담당자들의 머릿속에는 수많은 ‘균형의 저울’이 놓입니다.
지금 눈앞의 성과를 볼 것인가, 앞으로의 가능성을 볼 것인가.
성과 압박과 사람의 잠재력 사이에서, 우리는 매일 선택을 반복합니다. 하지만 진짜 어려운 일은 ‘평가’가 아니라 ‘이해’일지도 모릅니다.
누군가의 가능성을 믿어주는 일,
다른 세대의 시각을 이해하고 서로의 온도를 맞춰가는 일 말이죠.

이번 뉴스레터에서는
당장의 성과보다 ‘배움과 성장의 속도’를 보는 채용의 시선과
세대 간 인식의 틈을 좁히는 조직문화의 대화를 담았습니다.

올해의 마지막 분기, HR의 시선이 ‘성과’에서 ‘사람’으로 돌아올 수 있기를 바랍니다.
그 안에서 우리가 만들어야 할 것은 완벽한 기준이 아니라,

서로를 믿어주는 가능성의 문화일지도 모르니까요.

그럼, 오늘의 비스킷을 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

A: 🚀 성장잠재력 - 구성 요소와 평가방법
B: 🌟 우리의 가능성은 당신의 스펙보다 아름답다

채용일반 | 성장잠재력 - 구성 요소와 평가방법 🚀

조직문화 | 라떼는 지옥이었다 ☕🔥

🍪 채용일반 | 성장잠재력 - 구성 요소와 평가방법 🚀

■ 이 후보자, 괜찮을까

채용하다 보면 이런 고민이 생깁니다.
“이 후보자가 지금 당장은 괜찮아 보이는데, 앞으로도 잘할 수 있을까?”
바로 이 지점을 평가하는 게 성장잠재력입니다.
잠재력은 현재의 성과보다 앞으로 배울 수 있는 능력과 태도에 더 가깝습니다. 그렇다면 어떤 요소를 봐야 할까요?

■ 성장잠재력을 보여주는 다섯 가지 신호

빠르게 배우는 힘 (인지능력)
- 새로운 정보를 잘 흡수하고 문제를 논리적으로 풀어내는 능력
- 예: 신입인데도 새로운 툴을 금방 익혀서 성과를 내는 경우
꾸준히 밀고 나가는 힘 (성격·동기)
- 성실성, 자기주도성, 호기심, 도전정신
- 예: 실패를 해도 “왜 안 됐을까?”를 스스로 찾아내고 다시 시도하는 태도
변화에 적응하는 힘 (적응력)
- 낯선 환경이나 새로운 요구사항에 빠르게 적응하는 능력
- 예: 갑자기 프로젝트 방향이 바뀌었는데도 유연하게 대처하는 모습
함께 잘하는 힘 (사회적 능력)
- 팀워크, 소통, 다른 사람에게 긍정적 영향을 주는 힘
- 예: 회의에서 갈등을 풀고 분위기를 전환하는 역할
앞으로 이끌 힘 (리더십 잠재력)
- 전략적 사고, 의사결정, 비전을 나누는 능력
- 예: 팀에서 자연스럽게 중심이 되어 방향을 제시하는 모습

핵심은 지금 얼마나 완벽한지가 아니라, 얼마나 빨리 배우고 적응하며 성장할 수 있는지입니다.

■ 어떻게 평가하면 좋을까

인지 능력 검사
- 학습 속도와 문제 해결 능력을 객관적으로 확인
- GMAT, Raven’s Progressive Matrices 같은 검증된 도구 활용
성격 및 동기 검사
- Big Five, wefit 같은 검사를 통해 성실성, 개방성, 호기심을 확인
- 장기적으로 성장하는 사람들은 대체로 “성실 + 호기심” 조합을 갖고 있음
구조화 면접
- 단순히 “잘할 수 있나요?” 대신, 구체적 경험을 묻는 질문
- 예: “최근에 새로운 기술이나 지식을 배워 성과를 낸 경험이 있나요?”
- 과거 학습 경험을 통해 미래 잠재력을 예측
사례 기반 과제/시뮬레이션
- 실제 직무 상황과 비슷한 과제를 주고 어떻게 해결하는지 관찰
- 문제 해결력, 협업, 리더십 잠재력을 직접 확인 가능
추천서나 피드백
- 전 직장 동료나 상사에게 “이 사람이 배움과 성장에서 보여준 사례”를 묻는 방식

■ 실무 팁 덧붙이기

하나의 방법만 쓰지 말고, 인지 능력 + 면접 + 과제를 조합하면 정확도가 훨씬 높아집니다.
검사 결과만 맹신하지 말고, 실제 행동에서 확인하는 과정이 필요합니다.
질문은 현재 성과보다 “배운 경험”과 “어떻게 극복했는가”에 초점을 맞추세요.

■ 성장잠재력은 기업의 미래

성장잠재력은 기업의 미래와 직결됩니다. 지금은 다소 부족해 보여도, 빠르게 배우고 적응할 수 있는 인재는 시간이 지날수록 큰 성과를 냅니다.

채용 과정에서 이 다섯 가지 신호를 놓치지 않고, 적절한 평가 도구를 활용한다면 ‘현재’가 아니라 ‘미래’를 뽑는 채용을 할 수 있을 것입니다.

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■ 라떼는 말이야

조직에서 종종 들을 수 있는 말이 있습니다.
“우리 회사는 예전에 비하면 천국이지."

그런데 그 말을 듣는 사람은 다른 생각을 합니다.

"요즘 다른 회사에 비하면 지옥이야.”

겉으로는 불평처럼 들리지만, 사실 이 안에는 조직을 바라보는 두 가지 비교 기준이 숨어 있습니다.

■ 리더와 직원의 비교 프레임은 다르다

리더·선배들의 시각
- 과거의 열악했던 환경을 겪어본 사람들은 지금 회사를 “예전에 비하면 훨씬 좋아진 조직”으로 봅니다. 고생한 시절이 기준이 되기 때문이죠.
직원·후배들의 시각
- 반면 젊은 세대 직원들은 외부와 비교합니다. 채용 공고, 기업 리뷰, 업계 네트워크를 통해 “지금 우리 회사가 시장에서 어떤 위치인지”를 빠르게 파악합니다. 그래서 다른 회사보다 뒤처진 부분이 더 크게 느껴집니다.

즉, 리더는 과거 대비, 직원은 현재 시장 대비라는 전혀 다른 잣대를 쓰고 있는 겁니다.

■ 왜 대화가 평행선을 긋는가

이 차이 때문에 흔히 이런 대화가 오갑니다.

리더: “우리가 얼마나 좋아졌는데, 왜 불평만 하냐?”
직원: “다른 회사는 다 해주는데, 왜 우리는 안 되냐?”

결국 두 입장은 만나지 못한 채 불신만 커집니다.

■ 조직문화 담당자가 짚어야 할 균형

이 틈을 좁히려면 양쪽 관점을 모두 존중하는 내러티브가 필요합니다.

“우리가 과거에 비해 이렇게 성장했다.” (리더의 자부심 인정)
“하지만 지금 시장에서는 이런 점이 부족하다.” (직원의 현실 체감 인정)
“그래서 앞으로 이렇게 바꾸어 가겠다.” (미래 지향적 합의 제시)

즉, 과거 → 현재 → 미래로 이어지는 균형 잡힌 스토리라인이 핵심입니다.

■ 직원들이 진짜로 원하는 것: 경청과 변화의 신호

직원들이 바라는 건 완벽한 회사가 아닙니다. 내 목소리를 듣고, 회사가 움직이고 있다는 증거를 원합니다. 연구에서도 확인됩니다.

심리적 안전감: 의견이 무시되지 않고 존중받는 경험
공정성: 결과가 마음에 안 들어도 과정이 투명하면 수용 가능
변화 신호: 작은 개선이라도 “회사가 가만히 있지 않다”라는 걸 보여줄 때 신뢰 형성

따라서 중요한 건 두 가지입니다.

경청의 제스처 – 타운홀, 설문, 1:1 대화 등 “듣고 있다”라는 메시지
개선의 신호 – 작은 변화라도 “여러분의 의견이 이렇게 반영됐다”라는 구체 사례 공유

■ 리더가 던져야 할 메시지 예시

“우리 회사가 과거에 비해 성장한 건 사실입니다. 하지만 업계 기준에서는 여전히 부족한 점이 있습니다. 그 틈을 줄여 나가는 것이 우리의 과제이고, 여러분의 의견이 그 과정에서 중요합니다.”

이런 메시지가 있을 때 직원들은 “우리 목소리가 인정받았다”라는 감각을 갖게 되고, 리더는 “회사의 성과도 존중받았다”라는 안도감을 느낄 수 있습니다.

■ 균형 있는 소통이 중요하다

“예전에 비하면 천국, 다른 회사에 비하면 지옥”이라는 말은 불평이 아니라 비교 기준의 차이에서 나온 현상입니다.
조직문화 담당자와 리더는 이 차이를 이해하고,
과거의 성과 + 현재의 현실 + 미래의 변화 의지를 함께 담은 균형 있는 소통을 설계해야 합니다.

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📨 비에스씨 소식

[HR을 위한 웨비나 성료] 리더를 위한 Jump Up! 다면평가와 자기이해

비에스씨는 10월 23일(목), HR담당자와 리더를 대상으로 한 웨비나 「리더를 위한 Jump Up! 다면평가와 자기이해」를 성황리에 마쳤습니다.
이번 웨비나는 다면평가와 리더십진단을 단순한 평가 절차가 아닌 조직 성장과 인재 개발의 전략적 도구로 바라보는 관점을 중심으로 진행되었으며, 참석자들은 실제 기업의 설계·운영 사례와 리더십 교육 연계 방안을 통해 실무 적용 아이디어를 얻었습니다. 특히 이번에는 웨비나 역대 최다 인원이 참여해서 다면평가와 리더십에 대한 인사담당자들의 관심을 새삼 느끼게 되었습니다.

기억에 남는 질문으로, 태도 변화를 거부하는 리더를 설득하는 방법에 대한 질문이 있었습니다. 이때 단기적인 피드백보다는 ‘신뢰 기반 점진적 접근’이 핵심입니다. 리더는 안전지대(Safety Zone) 안에서는 새로운 시도나 피드백을 위협으로 느낄 수 있어서, 먼저 충분한 래포(rapport)를 형성하고 객관적 데이터와 사례로 팩트를 확인하며 두려움 영역(Fear Zone)을 최소화합니다. 그다음, 학습 영역(Learning Zone)으로 유도하여 새로운 관점과 시도를 경험하게 하고, 최종적으로 성장 영역(Growth Zone)에서 스스로 변화를 수용하도록 점진적으로 공감대를 넓혀가는 전략이 효과적이라는 답변을 드렸습니다. 이 외에도 다양한 현장의 궁금증을 알아보고 답변드리는 시간이었습니다.

높은 참여와 관심 속에 마무리된 이번 웨비나는 HR담당자에게 평가의 새로운 가치와 방향성을 제시한 의미 있는 자리였습니다. 12월에 열리는 다음 웨비나도 기대해주세요! 🤩

[인성검사] 대량 전문가 해석 요청, 신속하고 정확하게 대응하다

최근 다수의 고객사로부터 인성검사 결과에 대한 전문가 해석 요청이 대량으로 접수되었습니다. 비에스씨의 인성검사는 높은 정확성으로 입사 후 조직 행동을 예측하며, 서류전형의 기본 기준이 되는 동시에 결과 자료를 면접전형에서 활용하여 채용에 주요하게 활용되는 검사도구입니다.

매우 많은 건이지만 비에스씨의 축적된 데이터베이스와 전문 심리해석 인력의 실력을 기반으로 이번의 모든 의뢰 건을 기한 내 신속하고 정밀하게 처리했습니다. 특히나 비에스씨의 전문가 해석은 AI 등으로 처리하는 것이 아닌, 내부 전문가들이 내용을 직접 읽고 개인별로 수제 맞춤 해석을 해서 더욱 정교한 해석을 제공하는 것이 특징입니다.

예를 들어 이런 구체적인 결과 해석 제공이 가능합니다.

주변 상황 변화에 일희일비하지 않고 흐트러짐 없는 처신에 힘쓰며 실패나 좌절을 겪어도 의연하게 극복하려 하겠다. 적정 수준의 활력과 겸손을 겸비하고 있으며 사람들과 두루 어울리며 섣불리 행동하지 않고 매사에 신중을 기하므로 실수나 결례는 드물겠는데, 직접적으로 나서기보다 대세를 따르려 하겠다.
높은 성취 목표를 세우고 계획과 결과 예측을 통해 하나하나 꼼꼼히 챙기면서 높은 완성도를 추구하겠다. 다양한 관점으로 최선의 대안을 찾고자 노력하며 실력 향상에도 매진하며 스트레스 상황에서 평정심을 유지하겠는데, 속으로는 미리부터 걱정이 많아 책임범위를 제한하려 하겠으며 긍정적으로 보이고자 마음에 없는 이야기도 곧잘 하겠다.
반듯하고 너그러운 자세로 사람들과 교류하며 자기 역할에 의무감을 갖고 신중하게 일해 좋은 결과를 내고자 하겠는데, 실질적인 관여와 협조에는 소극적일 수 있겠다. 좀 더 욕심을 내려놓고 진실한 자세로 주위와 소통하며, 책임을 적극적으로 수용하고 협조에 나서면 더 바람직하겠다.

비에스씨는 이런 다양한 서비스를 통해 앞으로도 인성검사 운영 및 해석 전 과정에서 신뢰할 수 있는 HR 파트너로의 역할을 이어가겠습니다. 👥

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[서비스 인프라] 11월 5일(수)부터 홈페이지 자체 호스팅 전환

비에스씨는 2025년 11월 5일(수)부터 홈페이지 서버를 자체 호스팅 환경으로 전환했습니다. 이번 전환은 보안 안정성 강화와 서비스 속도 개선, 시스템 자율 관리를 목표로 추진되었습니다. 이를 통해 각종 서비스 페이지 이용과 문의 등 주요 기능의 접속 속도와 보안 안정성이 한층 향상되었고, 블로그 운영과 서버 운영 등을 직접 관리하여 다변하는 환경에 즉각 대응할 수 있게 되었습니다. 🌐

비에스씨는 앞으로도 사용자 경험을 높이는 지속적인 기술적 개선과 서비스 품질 향상에 힘쓰겠습니다. 지금 변화된 비에스씨의 홈페이지에 접속해서 다양한 서비스를 알아보세요.

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조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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