[BiSCuit] 🏰 무너진 SKY 캐슬: 학벌은 거들 뿐 (제47호)

채용 시 학벌보다 중요한 것은?

2025. 10. 2.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

여러분은 교정 위 낙엽을 밟으며 새로운 진로를 고민하던 학창 시절을 기억하시나요?
첫 면접장 앞에서 두근대던 기억이 생생한데,
지금은 수많은 지원자를 맞이하며 누군가의 새로운 시작을 함께 열어주는 자리에 선 우리입니다.

매번 같은 질문이 떠오르지요.
“이 지원자는 학벌을 떠나, 정말 우리와 함께 몰입하며 성장할 사람일까?”
“공감하며 들어주려는 내 태도가, 혹시 객관적인 평가를 흐리진 않을까?”

이번 BiSCuit 뉴스레터에서는 그 답을 찾아갑니다.
표면적으로 개인의 성과를 보여주는 학벌보다 빛나는 몰입의 경험과
객관성과 따뜻함을 동시에 지켜내는 공감 면접의 지혜까지.

누군가의 시작을 함께하는 우리에게 꼭 필요한 이야기,
이 가을, 채용 현장에서 마주할 고민을 함께 나누며
오늘의 비스킷을 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

채용 | 무너진 SKY 캐슬: 학벌은 거들 뿐 🏰

면접 | MZ세대 공감 면접, 위험할까 🤝

🍪 채용 | 무너진 SKY 캐슬: 학벌은 거들 뿐 🏰

■ 명문대가 최고야?!

"명문대 출신은 몰입한 경험이 있기 때문에 채용 시 그들을 선호한다”라고 말하는 사람이 있습니다.

과연 이 말은 사실일까요? 그리고 우리는 채용 기준을 어디에 두어야 할까요?

■ 명문대 출신 = 몰입 경험 보장?

명문대 출신은 분명 치열한 경쟁을 뚫고 합격했다는 점에서 집중력과 성실함을 보여주는 신호일 수 있습니다. 또한 대학 생활 속에서 연구, 프로젝트, 대외 활동 등 다양한 도전을 경험할 기회가 많습니다.

하지만 이것이 곧 “몰입을 잘한다”라는 증거는 아닙니다.

모든 명문대생이 몰입 경험을 한 것은 아님
지나친 경쟁과 성적 압박 속에서 오히려 몰입을 회피한 때도 많음
학벌은 개인의 ‘배경’을 보여줄 뿐, ‘행동과 태도’를 보장하지 않음

따라서 명문대 출신이라는 이유만으로 몰입 역량을 단정 짓는 것은 위험합니다.

■ 몰입 경험 = 성과와 직결되는 특성

반대로, 어떤 분야에서든 실제로 몰입해 본 경험이 있는 사람은 업무에서 더 높은 성과를 낼 가능성이 큽니다.

몰입 경험은 다음과 같은 역량과 연결됩니다.

자기 주도성: 스스로 목표를 세우고 집중하는 힘
집중력: 어려운 과제를 끝까지 해내는 능력
빠른 학습: 몰입 속에서 지식과 기술을 흡수하는 능력
내적 동기: 보상 때문이 아니라 스스로 좋아서 몰입하는 태도

이런 특성은 실제 직무 성과와 직결되며, 학벌보다 훨씬 신뢰할 수 있는 지표가 됩니다.

■ 채용에서의 기준

채용을 고민할 때 이렇게 정리할 수 있습니다.

명문대 여부 → 참고할 만한 배경 정보
몰입 경험 여부 → 실제 성과를 예측하는 핵심 기준

조직이 진짜 원하는 것은 “이 사람이 어려운 과제에 몰입할 수 있는가”입니다. 따라서 학벌보다 몰입의 흔적과 그것을 통해 이룬 성취를 살펴보는 것이 훨씬 현명합니다.

■ 채용은 몰입 경험

“명문대 출신이라서 몰입했을 것이다”라는 가정은 위험합니다.
채용에서 진짜 중요한 것은 무엇에 몰입했고, 그 몰입을 통해 어떤 성과를 만들어냈는가입니다.

따라서 채용에서는 명문대 출신보다 몰입 경험이 있는 사람을 선택하는 것이 더 효과적입니다.

🍪 면접 | MZ세대 공감 면접, 위험할까? 🤝

■ 공감과 객관

최근 면접 현장에서 종종 듣는 말이 있습니다.

"요즘 MZ세대는 너무 예민해 보여서, 공감하면서도 조심스럽게 질문해야 해요."
"그런데 너무 공감하다 보면, 제대로 평가를 못 하는 것 같기도 해요."

면접관으로서 공감은 필요하지만, 동시에 객관적인 평가도 중요하죠.
과연 이 두 가지는 양립할 수 없는 걸까요?

■ 공감하는 면접관, 오히려 더 좋은 평가자일 수 있다

많은 연구와 실무 경험이 말해주는 건 하나입니다.

공감은 면접의 질을 떨어뜨리는 요소가 아니라, 지원자의 진정한 역량을 끌어내는 촉매제가 될 수 있다는 것.

특히 MZ세대는 수직적인 권위보다 수평적인 존중, 일방적인 평가보다 상호작용을 중요하게 여깁니다. 이런 세대에게 면접관의 따뜻한 반응, 진심 어린 관심은 "이 사람은 내 얘기를 듣고 싶어 하는구나"라는 신뢰를 줍니다.

결과적으로 지원자는 더 솔직하게, 더 깊이 있게 자신의 경험과 역량을 드러낼 수 있죠.

■ 하지만 '공감'이 '편향'으로 바뀌는 순간

문제는 공감이 지나친 동일시로 흐를 때입니다.

"나도 그 나이 때 그랬어", "이 친구는 나랑 코드가 잘 맞네"

이런 생각은 어느새 면접관의 개인적 호감이 평가에 개입하게 만듭니다.

그 결과,

평가 기준과 무관한 요소에 점수를 더 주거나,
본래 기준보다 낮은 역량을 간과하게 되며,
다른 지원자와 비교했을 때 일관성을 잃게 되죠.

공감이 감정적 몰입으로 바뀌는 순간, 면접은 평가가 아니라 감정 교류의 장이 되어버릴 수 있습니다.

■ 공감과 객관성, 모두 챙기기

정답은 구조화된 면접 방식과 면접관 교육에 있습니다.

다음과 같은 방식을 활용해 보세요.

사전 정의된 평가 기준(루브릭)
- 역량별로 명확한 정의와 등급 기준을 마련해 두면, 감정에 휘둘리지 않고 평가할 수 있습니다.
질문 구성의 표준화(구조화 면접)
- 모든 지원자에게 동일한 질문을 던지면, 비교할 수 있는 정보를 수집할 수 있어요.
면접 중 메모 습관
- 순간적인 인상보다 실제 답변 내용을 기록하고, 이를 기준으로 평가합니다.
복수 면접관 평가 및 사후 리뷰
- 여러 면접관이 함께 평가하고, 면접 후 평가 내용을 함께 검토하는 과정은 편향을 줄이는 데 매우 효과적입니다.

■ 공감은 약점이 아니라, 강점이다

면접관의 공감 능력은 시대가 요구하는 새로운 역량입니다.

하지만 그 공감이 평가 기준을 흐리지 않으려면, 체계적 면접 설계와 지속적인 피드백 시스템이 필요합니다.
공감하면서도 객관적인 평가, 그 두 가지를 모두 잡을 수 있을 때 진짜 좋은 면접관이 될 수 있습니다.

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[위핏 워크숍] 브랜드디자인팀, 위핏을 통해 서로의 강점에서 팀의 길을 찾다

비에스씨는 최근 A기업 브랜드디자인팀의 위핏(wefit) 검사 결과를 기반으로 팀 워크숍을 진행했습니다. 이번 프로그램에는 팀리더와 디자이너 팀원이 참여하여 각자의 업무 스타일과 커뮤니케이션 방식, 강점과 보완점을 공유하며 서로를 깊이 이해하는 시간을 가졌습니다.

워크숍은 개인 성향 파악을 넘어 팀 내 다양성이 만들어내는 시너지 포인트를 발견하는 데 초점을 맞췄고, 이를 바탕으로 협업의 가능성과 성장 방향을 모색하며 팀워크를 다질 수 있었다고 후기를 전했습니다.

위핏 검사는 조직 내 소통과 협력 문화를 더욱 강화하는 계기가 되며, 나아가 구성원의 이해와 존중이 곧 팀의 성과로 이어지는 계기가 됩니다.

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