[BiSCuit] 🚨 면접이 놓치는 진짜 신호 (제46호)

성공적 인재 선발을 위한 면접 전략은?

2025. 9. 18.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

가을 바람이 불어오는 요즘, 채용의 계절도 함께 열립니다.

9월부터 본격적으로 시작된 하반기 채용 시즌, 면접장에서 반짝이던 눈빛이 현장에서는 흐려지기도 하고, 누구보다 따뜻했던 리더가 어느 순간 무겁고 차가운 존재로 느껴지기도 하지요.

우리가 믿었던 선택이 왜 다른 결과로 이어질까요?

그리고 좋은 의도가 왜 때로는 아픈 상처가 될까요?

이번 비스킷 뉴스레터에서는 면접과 성과의 간극을 메우는 구조화된 질문의 힘과
리더가 잃지 말아야 할 자기 인식의 거울을 이야기합니다.

조직의 계절을 더 따뜻하게 바꾸는 작은 실마리를 함께 찾아가며,

오늘의 비스킷, 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

면접 | 면접이 놓치는 진짜 신호 🚨

리더십 | 세상에 나쁜 상사는 없다 🗣️

🍪 면접 | 면접이 놓치는 진짜 신호 🚨

■ 실패 경험 – 면접 후 채용자 성과 불일치

국내 대형 통신사 HR팀에서 신입사원 선발을 담당하던 지원 팀장은 고민이 많았습니다.

매년 수십 명의 신입을 채용했지만, 실제 입사 후 6개월~1년 동안 성과와 적응도에서 큰 차이가 나타났습니다.
일부 신입은 업무 속도가 느리거나 팀 적응력이 부족했고,
면접 당시 보였던 태도나 열정과 실제 성과가 일치하지 않는 경우가 많았습니다.

지원 팀장은 답답했습니다.
“면접 때는 다 잘해 보이는데, 왜 실제 업무에서는 제 실력을 발휘하지 못할까?”

■ 이론 발견 -
구조화행동면접(Structured Behavioral Interviewing)

HR 컨설턴트와의 논의에서 지원 팀장은 구조화행동면접 기법(SBI, Structured Behavioral Interviewing)을 접했습니다.

핵심 개념: 과거 행동이 미래 성과를 예측한다는 원리
특징
- 면접 질문과 평가 기준을 사전에 구조화
- 지원자의 과거 경험과 구체적 행동 사례를 중심으로 질문
- 면접관별 평가 편차 최소화, 예측 타당성 높임

컨설턴트는 말했습니다.
“단순 자기소개나 일반 질문보다, 지원자가 실제 과거에 어떻게 문제를 해결했는지 묻는 방식이 예측력이 훨씬 높습니다.”

지원 팀장은 깨달았습니다.
“우리 신입 성과 불일치는 ‘무작위 질문’과 ‘주관적 평가’ 때문이었구나.”

■ 적용과 변화 – 심층면접 기반 채용 프로세스 도입

지원 팀장은 즉시 심층면접 체계를 설계했습니다.

질문 템플릿 구성
- 팀워크, 문제해결, 고객 대응 등 핵심 역량별로 행동 기반 질문 3~5개 설정
- 예: “이전 팀 프로젝트에서 갈등 상황이 있었을 때, 어떻게 대응했는지 구체적으로 설명해 주세요.”
평가 기준 명확화
- STAR(상황, 과제, 행동, 결과) 프레임으로 지원자 답변 평가표 제작
- 면접관 간 평가 일관성 확보
면접관 교육
- 심층면접 질문법과 평가 체크리스트 활용법 교육
- “답변의 행동 사례가 실제 역량과 어떻게 연결되는지” 강조

■ 변화 결과 – 채용 성과 향상

첫 심층면접 시행 결과, 변화가 나타났습니다.

입사 후 6개월 적응도가 이전보다 25% 향상
팀워크와 문제해결 능력 측정 결과, 신입 성과가 예상 범위와 일치
면접관 만족도도 상승, “평가가 명확하고 예측 가능하다”라는 피드백 증가

지원 팀장은 말합니다.
“과거 행동을 구조적으로 평가하니, 입사 후 성과와 면접 결과의 일치도가 크게 높아졌습니다.”

■ 실질적 시사점

신입사원 채용에서 과거 행동 기반 질문이 가장 강력한 성과 예측 도구
구조화된 질문과 평가 기준이 없으면, 면접은 주관적 판단과 운에 의존
심층면접은 채용뿐 아니라 팀 적합성, 교육 필요 영역까지 동시에 판단 가능

■ 면접은 과학이다

심층면접 기법은 단순 면접을 과학적 예측 도구로 전환합니다.
통신사처럼 신입이 빠르게 현장에 투입되는 조직에서는, 면접 설계와 평가 구조화가 성공적 인재 선발의 핵심 열쇠입니다.

🍪 리더십 | 세상에 나쁜 상사는 없다 🗣️

■ 리더가 변했다?!

조직에서 만나는 많은 상사들은 사실 ‘나쁜 사람’이 아닙니다. 그들은 성실하고, 책임감 있고, 사람들에게 좋은 영향을 주고 싶어 합니다. 그런데도 시간이 지나면서 좋은 의도의 리더가 독이 되는 상사로 변해버리는 경우를 종종 봅니다.
TED Talks Daily의 Jamie Woolf와 Christopher Bell은 그 원인을 ‘권력 맹목(Power Blindness)’ 이라는 개념으로 설명합니다.

■ 권력 맹목(Power Blindness)이란?

리더가 직급과 권한이 높아질수록 생기는 심리적 현상입니다.

고립: 승진할수록 주변에 ‘예스맨’만 남게 됩니다.
왜곡된 피드백: 진짜 문제를 이야기해 줄 사람이 사라집니다.
과도한 확신: “나는 공정하고 옳다”는 믿음이 굳어집니다.

결국 리더는 현실을 있는 그대로 보지 못하고, 의도와는 전혀 다른 부정적 결과를 만들 수 있습니다.

■ 왜 좋은 의도가 나쁜 결과를 낳는가?

권력을 가진 사람은 자신이 미치는 영향을 체감하기 어렵습니다. 내가 던진 한마디가 부하 직원에게는 “명령” 으로 받아들여지고, 내가 내린 결정이 누군가의 경력과 삶에 직격탄이 될 수 있습니다.
의도는 선했지만, 자기 인식이 흐려지면 관계와 신뢰가 무너집니다.

■ 해법 — ‘큰 거울’을 들여다보기

Woolf와 Bell은 리더들에게 이렇게 조언합니다.
“권력을 가진 사람일수록 더 큰 거울이 필요하다.”
여기서 ‘거울’은 자기 자신을 객관적으로 비추는 도구를 의미합니다. 내가 어떤 리더인지, 내 말과 행동이 어떤 영향을 미치는지를 직시하는 과정입니다

■ ‘큰 거울’을 보는 실천 방법

정직한 피드백 루프 만들기
- 신뢰할 수 있는 동료나 멘토에게 정기적으로 의견을 묻습니다.
리더십 일지 작성
- 중요한 회의나 결정 후, 나의 의도와 결과를 비교 기록합니다.
360도 피드백 도입
- 다양한 직급의 구성원으로부터 솔직한 평가를 받습니다.
침묵이 말하는 것을 듣기
- 아무도 반대하지 않는 회의는 경고 신호일 수 있습니다.

■ 왜 지금, 이 메시지가 중요한가?

조직은 리더의 성격보다 리더의 자기 인식으로 더 크게 영향을 받습니다.

권력 맹목은 한순간에 생기지 않습니다. 그러나 한 번 길을 잃으면, 선한 의도도 결국 독이 됩니다.

■ 좋은 리더가 되려면

좋은 리더가 되려면, ‘나는 어떤 리더인가?’라는 질문을 매일 던져야 합니다.
큰 거울을 자주 들여다보며, 내가 미치는 영향과 그 무게를 잊지 않는 것 — 그것이 권력의 함정을 피하는 가장 확실한 방법입니다.

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