[BiSCuit] 🛶 트렌드에 실려가는 조직 (제43호)

HR의 본질을 꿰뚫는 방법

2025. 8. 7.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

🌤️ 하루를 조금 일찍 시작해 봅니다.

햇살은 벌써 번쩍이지만, 공기엔 아직 새벽의 시원한 기운이 살짝 남아 있습니다. 가벼운 운동이라도 해보자며 조깅화를 꺼내 듭니다. 몇 걸음 뛰었을 뿐인데, 벌써 숨이 차고 몸은 땀으로 축축해지죠. ‘건강해지려고 시작했는데, 괜히 힘만 빠지는 건 아닐까?’ 슬며시 그런 생각도 듭니다.

요즘 HR의 움직임이 어쩌면 이와 비슷할지도 모릅니다. 좋은 의도로 시작한 변화, 남들보다 빨리 뛰어보겠다는 다짐. 하지만 점점 흐릿해지는 목적지 앞에서 조금씩 지쳐가는 듯합니다.

그래서 오늘 비스킷에서는 잠깐 멈춰 서서 숨을 고를 수 있는 이야기를 준비했습니다.
달리는 것보다 더 중요한 건, 우리가 어디로 가고 있는지를 잊지 않는 일이니까요.

지치지 않으려 애쓰는 모든 분께 작은 응원의 마음을 전하며.
오늘의 비스킷, 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

HR일반 | 트렌드에 실려가는 조직 🛶

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■ 요즘 HR 담당자나 리더들의 대화에는 ‘트렌드’라는 단어가 자주 등장합니다

“이제는 직원경험(EX)이 핵심이래요.”
“Z세대는 일보다 의미를 중시하니 MZ 맞춤 전략이 필요해요.”
“요즘 조직문화는 데이터 기반으로 관리해야죠.”

맞는 말입니다. 기술은 빠르게 발전하고, 일하는 방식은 달라지고 있습니다. 매년 HR 트렌드 보고서가 쏟아지고, ‘요즘 조직이라면 해야 할 것들’이 업데이트됩니다. 하지만 중요한 질문이 하나 있습니다. “그 트렌드를 도입하면, 우리 조직은 진짜 더 좋아질까?”

정답은 언제나 “그럴 수도 있고, 아닐 수도 있다”입니다.

그 차이를 만드는 건 단 하나, 바로 HR의 본질을 제대로 알고 있느냐입니다.

■ 트렌드만 좇는 HR, 어디로 가고 있는가?

트렌드는 유행처럼 번지기 쉽습니다.
하지만 본질을 모른 채 추세만 따를 경우, 조직은 겉보기에는 뭔가를 열심히 하는 것 같지만 실질적 변화는 일어나지 않습니다. 오히려 혼란만 가중될 수도 있습니다.

■ ❌사례 ① 트렌드 도입 실패 사례 – A기업의 OKR

중견 IT기업 A사는 최근 “요즘은 OKR이 대세”라는 말에 따라 성과관리 체계를 OKR로 바꿨습니다. 하지만 6개월 후 구성원 설문 결과는 충격적이었습니다.

“목표를 왜 이렇게 써야 하는지 모르겠다.”
“팀장이 체크만 하지 방향을 잡아주진 않는다.”
“성과 기준이 모호해져서 오히려 혼란스럽다.”

문제는 간단했습니다.
기존에 성과관리 체계가 부실했던 상황에서 ‘OKR’이라는 도구만 얹은 것이 원인이었습니다. 조직은 “왜 목표를 세우는가”, “성과는 어떻게 만들어지는가?”라는 본질적 질문에 대한 합의 없이 형식을 바꾼 셈입니다. 결국 OKR은 ‘행정 업무’로 인식됐고, 1년 후 원래 방식으로 되돌아갔습니다.

■ HR의 본질을 모르면, 트렌드가 독이 된다

HR 트렌드는 대부분 방법론이나 도구입니다. 본질이란, 그 도구를 왜 쓰는지, 어떤 기준으로 사람을 보고 성과를 해석할지에 대한 철학과 구조입니다.

- AI 채용을 도입했지만, 어떤 인재상이 맞는지 기준이 없으면 효과가 없습니다.
- EX(Employee Experience) 팀을 만들어도, 조직이 구성원을 존중하지 않으면 ‘형식적 복지’에 그칩니다.
- 하이브리드 근무제를 시행해도, 자율과 책임에 대한 합의가 없으면 오히려 통제가 더 심해집니다.

■ 트렌드는 날씨, HR의 본질은 기후다

트렌드는 날씨처럼 변합니다.
오늘은 ‘리더십 코칭’, 내일은 ‘심리 안전성’, 다음 주엔 ‘내러티브 조직문화’가 뜹니다.
하지만 아무리 날씨가 변해도, 기후는 쉽게 변하지 않습니다. HR의 기후란 다음과 같은 근본 질문에 대한 조직의 철학과 구조입니다.

- 우리는 어떤 기준으로 인재를 뽑는가?
- 성과란 무엇이며 어떻게 정의하는가?
- 좋은 팀과 좋은 리더란 무엇인가?
- 조직은 사람을 어떻게 성장시키는가?

이 질문에 대한 합의가 있어야, 어떤 날씨(트렌드)가 오더라도 준비된 대응이 가능합니다.

■ ⭕사례 ② 본질부터 다진 사례 – B사의 직원경험(EX)

글로벌 소비재 기업 B사는 코로나 이후 직원 이직률이 급증하자 ‘직원 경험’을 개선하기로 했습니다. 하지만 이들은 단순히 복지나 이벤트를 늘리지 않았습니다.

첫 단계는 “우리 조직에서 일하는 사람은 어떤 경험을 하고 있는가?”에 대한 정성 인터뷰와 문화 진단이었습니다.

그 결과, 핵심 이슈는 리더-직원 간의 심리적 거리감과 성과에 대한 불공정 인식이었습니다.
이들은 리더십 교육을 개편하고, 성과 피드백 시스템을 개선한 뒤에야 복지 제도와 워크플로우를 정비했습니다.

이런 접근은 1년 뒤, 구성원의 몰입도와 이직률에 뚜렷한 개선 효과를 가져왔습니다.
이 조직은 트렌드를 따르기 전에, 자신의 상태와 구조를 먼저 진단했고, 그 위에 트렌드를 도구로써 전략적으로 활용한 것입니다

■ 마무리하며: 트렌드를 따르기 전에, 뿌리를 다지자

HR에서 중요한 건 ‘요즘 뭐가 뜨는가?’보다 “우리 조직은 어떤 철학과 기준을 가지고 사람을 대하고 있는가?”입니다.

트렌드는 필요합니다. 하지만 트렌드는 방향이 아니라 도구입니다.

기초가 없는 상태에서 도구만 바꾸면, 조직은 쉽게 지치고 흔들립니다.

트렌드는 날씨, 본질은 기후입니다.

기후를 이해한 조직만이, 날씨에 흔들리지 않고 더 멀리 갈 수 있습니다.

당신의 조직은 어떤 기후 위에 서 있나요?

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■ 진단은 했고, 그 다음은?

“검사 결과가 정말 잘 맞아요.”
“제 안을 들여다본 느낌이에요.”
많은 고객이 위핏검사를 처음 받고 나면, 이렇게 반응합니다.

하지만 그 다음엔 어떤 일이 일어날까요?
“그럼 이걸 어떻게 활용하죠?”
“그래서 제가 뭘 바꾸면 될까요?”

코칭이 여기에 준비되어 있지 않다면,
위핏검사는 감탄으로 끝나고, 성장은 시작되지 않습니다.

■ 진단은 인식의 도구, 코칭은 변화의 여정

위핏은 진단을 위한 도구가 아닙니다.
진단을 넘어 '탐색 → 해석 → 실험 → 확장'으로 이어지는 성장 여정을 설계할 수 있도록 구성된 검사입니다.

하지만 현실에선 위핏을 ‘일회성 해석 세션’으로만 활용하는 경우가 많습니다.
고객은 자기 이해에 감탄하고 돌아가지만, 구체적인 행동 변화나 지속적인 코칭으로는 잘 연결되지 않죠. 그렇다면, 어떻게 해야 위핏을 ‘시작’이 아닌 ‘여정’으로 만들 수 있을까요?

■ 진단에서 코칭으로 – 위핏 기반 여정 설계 전략

1️⃣ 한 번에 다 말하지 마세요 – 탐색을 남겨두세요

많은 코치가 위핏 결과지를 처음 만난 고객에게 모든 것을 설명하려고 합니다.
하지만 ‘설명’은 해석에 머물고, ‘질문’은 여정을 남깁니다.

✅ 전략

- 첫 세션에서는 핵심 항목 2~3개만 선택해 탐색
- 나머지는 “다음 대화에서 함께 다뤄봐요”라는 여지를 주기
- 질문을 남겨두어 ‘후속 탐색’의 기대감 만들기

2️⃣ 테마별 코칭 플랜으로 확장하세요

위핏의 항목들은 각기 다른 코칭 주제를 만들어냅니다.
그걸 그냥 '결과 목록'으로 다루지 말고, '여정의 챕터'로 재구성해 보세요.

✅ 예시 플랜 (5~6회 기준)

1. 자기 이해의 기초 – 역할과 가치 탐색
2. 내면의 갈등 보기 – 비합리적 신념과 대처방식
3. 에너지 회복과 스트레스 관리 – 스트레스 원인 파악과 대처 전략 코칭
4. 진로/삶의 방향 정리 – 진로 성향과 욕구 충족도
5. 관계와 의사소통 – 소통 스타일과 관계 맥락
6. 통합과 정리 – 핵심 통찰 통합, 행동 계획 수립

👉 고객은 '나에 대해 다 말한 것 같아요'보다 '다음에 이걸 더 깊이 다뤄보고 싶어요'라는 감정을 가질 때, 코칭을 지속하게 됩니다.

3️⃣ 진단–해석–질문–행동–리뷰의 루프를 만드세요

코칭이 지속되려면, 하나의 인사이트를 행동까지 연결하고 다시 성찰하는 루프가 있어야 합니다.

✅루프 예시

[진단] : “공정성에 대한 집착이 있다는 신념이 나왔어요.”
[해석] : “그래서 회의 중 의견 무시당하면 분노가 커지나 봐요.”
[질문] : “그때 어떤 말이 머릿속을 맴돌았나요?”
[행동] : “다음 주 회의에서 느꼈던 감정을 일기처럼 써보세요.”
[리뷰] : “글로 써보니 어떤 감정이 있었고, 무엇을 배우셨나요?”

👉 이렇게 진단이 삶에 적용되고, 적용이 다시 통찰로 이어지는 과정을 만들어야 고객은 “코칭이 효과 있다”는 신뢰를 갖게 됩니다.

4️⃣ 결과가 아니라 관계를 설계하세요

지속적 코칭으로 연결되는 핵심은 ‘좋은 검사’가 아니라 ‘검사를 기반으로 생긴 관계의 질’입니다.

✅ 질문해보기 (코치 자신에게)

- 나는 고객의 말을 얼마나 기다리고 있는가?
- 나는 진단을 얼마나 유연하게 대화로 전환하고 있는가?
- 고객이 나와의 관계 안에서 변화를 상상하게 되는가?

👉 결과지는 종이 위에 있지만, 코칭의 동력은 관계 속에 있습니다.

■ 한 번 보여주고 끝내지 마세요

위핏의 힘은 ‘깊이 있는 여정’에 있습니다.
위핏검사는 한 번의 해석으로 끝낼 수 있는 도구가 아닙니다.

사람을 다면적으로 이해하고, 삶의 패턴을 조망하며,
변화의 실험과 피드백을 반복할 수 있는 코칭 기반 플랫폼입니다.

한 걸음 걸을 때마다 다시 펼쳐지는 지도, 그게 위핏의 진짜 가치입니다.

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