[BiSCuit] 🔓 다면평가 리포트_무삭제버전.feedback (제40호)

다면평가 서술형 평가 피드백은 어떻게 보여줘야 할까요?

2025. 6. 19.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.

🔍 평가라는 이름으로 건네는 한 줄 한 줄이 언제나 조심스럽고, 때론 조금 무겁게 느껴집니다. “사람은 참 좋으신데, 리더로는…”, “일은 잘하지만, 협업은 어렵습니다.” 동료의 일하는 태도나 관계를 묻는 말 앞에서, 우리는 단호해지기도 하고, 망설이기도 하죠. 그렇게 어렵게 꺼낸 말, 어떻게 전해야 할까요?

중요한 건, 같은 피드백이라도 쓰임에 따라 말의 형태가 달라져야 한다는 점입니다. 그래서 정성적 피드백을 다룰 땐, 그 말이 ‘어디를 향하는지’부터 분명히 해야 합니다. 이번 뉴스레터에서는 다면평가에서 가장 섬세한 영역, ‘서술형 피드백’의 의미와 이를 다루는 방식을 함께 살펴보려 합니다.

당사자에게는 자신을 돌아보는 거울로, 조직에는 더 나은 결정을 위한 단서로—
당신의 리포트가, 그 쓰임과 방향을 더 정확히 담아내길 바라며
오늘의 비스킷, 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

다면평가 | 상처의 Never Ending Story? 🔄

팀빌딩 | 온보딩이 사라졌다?! 🚨

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■ 다면평가의 서술형 문항

다면평가에서 서술형 문항은 가장 민감하면서도 중요한 영역입니다. “이 사람과 다시 일하고 싶습니까?”, “보완이 필요한 점은 무엇입니까?” 같은 질문에는, 평가자의 생생한 경험과 감정이 고스란히 담기곤 하죠.

그런데 이렇게 수집된 정성 평가, 누구에게 어떤 방식으로 보여주어야 할까요?

■ 모든 리포트가 같을 수 없다

다면평가의 리포트는 크게 두 가지로 나뉩니다.

피평가자에게 제공되는 피드백 리포트
경영진과 HR의 의사결정을 위한 인사관리 리포트

이 둘은 목적이 다르므로, 서술형 피드백의 처리 방식도 달라야 합니다.

■ 피드백 리포트: 받아들일 수 있어야 성장합니다

피평가자에게 제공되는 리포트는 리더 개인의 성찰과 성장, 행동 변화 유도를 목적으로 합니다. 따라서 서술형 피드백은 정서적으로 수용할 수 있어야 하며, 다음과 같은 방식으로 정제됩니다.

비방, 조롱, 감정적 표현은 순화
- 예: “자기밖에 모른다” → “타인의 입장을 고려하는 데 개선 의견이 있음”
학습 포인트 중심으로 재구성
- 단점 지적보다는 개선 제안 형태가 효과적입니다.
의도와 메시지를 해석해 전달
- 원문 그대로보다는, 평가자의 말이 실제로 의미하는 바를 문맥에 따라 조율합니다.

이는 평가자가 불쾌할 수 있는 표현으로 인해 피드백을 거부하지 않도록 하기 위한 배려입니다.

■ 인사관리 리포트: 결정을 위한 정보를 감추지 말아야 합니다

반면 경영진과 인사 담당자가 의사결정(승진, 보직 이동, 리더십 개발 등)을 위해 받는 리포트는 목적이 다릅니다. 이 리포트에서는 피드백의 수용성보다는, 평가의 진실성과 통찰력이 더 중요합니다.

감정 표현도 의미 있는 신호로 간주
- “소통이 안 된다”, “리더십이 독단적이다” 같은 평가는 리더십 리스크로 간주됩니다.
표현을 순화하지 않고 원문 그대로 제시하는 경우가 많음
- 단, 욕설이나 명예훼손 요소는 제외될 수 있습니다.
비슷한 의견이 반복된다면 그 자체가 데이터
- “팀원들이 지속적으로 불만을 표시했다”는 사실 자체가 리더십 신호입니다.

■ 왜 구분이 중요한가

같은 서술형 피드백도 ‘누가’ 읽는지에 따라 전혀 다른 영향을 미칩니다.

이 구분 없이 작성된 리포트는,

당사자에게는 방어적 반응을 유발하거나
인사 결정자에게는 중요한 신호를 놓치게 할 수 있습니다.

■ 결론: 서술형 피드백, 리포트의 ‘용도’를 먼저 정의하라

다면평가는 여론조사 설문이 아닙니다. 특히 정성 데이터는 ‘정보’인 동시에 ‘관계’입니다. 그래서 리포트를 만들기 전에는 반드시 다음을 묻는 것이 좋습니다.
“이 리포트는 누구에게, 무엇을 위해 쓰는가?”
그 답이 정해진 뒤에야, 서술형 평가의 처리 방향도 선명해집니다.

다면평가에 대해 고민이 있으신가요? 비에스씨는 다양한 시행 목적에 맞게 커스터마이징이 가능하고, 대상에 맞는 리포트를 제공하는 다면평가 서비스를 제공하고 있습니다. 여러분의 고민을 지금 해결해 보세요.

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🍪 팀빌딩 | 온보딩이 사라졌다?! 🚨

■ 온보딩이 사라졌다?!

최근 업계에서 이런 말이 종종 들립니다.

“우린 온보딩 같은 거 없어요.”
“그냥 실무부터 들어가요.”
“적응은 자기 하기 나름이죠.”

정말 온보딩이 사라진 걸까요?

결론부터 말하면, 온보딩은 절대 사라질 수 없습니다. 단지 그 형태가 바뀌었고, 책임의 무게가 조직에서 개인에게 옮겨갔을 뿐입니다.

■ 온보딩이 사라졌다는 말의 진짜 의미

“온보딩이 없다”는 말 뒤에는 다음과 같은 현실이 숨어 있습니다.

리소스 부족으로 인한 형식적 절차의 생략 → 매뉴얼, 교육, 오리엔테이션 없이 바로 실무 투입
‘자율’이라는 이름 아래 책임 전가 → “알아서 물어보고, 알아서 적응해라”
온보딩이라는 용어 자체의 회피 → 수평적 문화를 강조하며 "웰컴 위크", "첫 달 여정" 등 다른 말로 대체

하지만 새로운 환경에 적응하고, 소속감을 형성하고, 신뢰 속에서 협업을 시작하는 일련의 과정, 바로 이것이 온보딩의 본질이며, 그 자체는 어떤 조직에서도 결코 생략될 수 없습니다.

■ 온보딩이 없으면 어떤 일이 벌어질까

최근 기업에서는 특히 “사람 간 궁합”과 “정렬된 실행력”이 중요해지고 있습니다. 그런데 온보딩이 생략되면, 다음과 같은 일이 생깁니다.

신입은 불확실성 속에서 스트레스를 받으며
팀원은 이해 없이 관계를 맺고
리더는 기대와 현실의 간극에 지칩니다

결국 적응 기간이 길어지고, 초기 이탈률이 높아지며, 팀의 실행력이 약해집니다. 이 모든 비용은 조직이 다시 떠안게 됩니다.

■ 기업에 맞는 “작지만 임팩트 있는 온보딩”이 필요하다

대기업처럼 일주일짜리 교육과 커다란 매뉴얼은 없더라도, 일반 기업이나 스타트업에는 그에 맞는 온보딩이 있습니다.
그 핵심은 이 세 가지입니다.

자기이해 — 나는 어떤 사람이고, 어떻게 일할 때 힘을 받는가?
팀이해 — 이 팀은 어떤 협업 문화를 가지고 있는가?
역할정렬 — 나는 어떤 방식으로 기여할 수 있을까?

이 세 가지를 빠르게 정리해 주는 온보딩 도구가 있다면 어떨까요?

■ 그래서 우리는 wefit을 온보딩에 넣었습니다

wefit 검사는 한 사람이 조직에서 어떻게 일하고, 소통하고, 스트레스에 반응하는지를 7개 심리-행동 요소로 분석해 주는 진단 도구입니다.

선호하는 팀 내 역할 (예: 혁신가, 중재자, 추진자 등)
중요하게 여기는 가치
욕구만족도
스트레스를 유발하는 신념
스트레스 대처 방식
업무 스타일(홀랜드)
의사소통 스타일

■ 온보딩 워크숍을 운영해보자

온보딩 워크숍은 이렇게 운영할 수 있습니다.

대상: 신입 + 팀원 2~4명
시간: 2시간(내지 4시간)
형식: 온라인/오프라인 모두 가능
내용
- 위핏 검사 결과 공유
- 서로의 팀 역할 유형 이해
- 선호 피드백 방식 탐색
- 초기 협업 설계

리더는 구성원의 강점을 빠르게 파악하고, 신입은 자기답게 일할 수 있는 기반을 확보합니다. 무엇보다 팀은 첫 만남부터 서로를 ‘해석’할 수 있는 언어를 공유하게 됩니다.

■ 온보딩은 사라지지 않았다, 더 작고 더 똑똑해졌을 뿐

조직에서 필요한 온보딩은 거창한 교육이 아니라, 서로를 빠르게 이해하고, 신뢰를 연결하는 짧고 깊은 대화입니다. 온보딩은 사람을 들이는 절차가 아니라, 팀이 되어가는 과정입니다.
온보딩이 사라졌다고요? 아닙니다. 온보딩은 변하고 있습니다. 지금이야말로, 과학적으로 팀을 잇는 방법을 고민할 때입니다.

wefit은 그 과정을 돕기 위한 도구이고, 당신의 팀이 더 빠르고 건강하게 연결될 수 있도록 돕습니다. 온보딩에 대해 고민이 있으신가요? wefit을 만나보세요.

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이 책은 채용을 ‘숲’과 ‘나무’로 나누어 조망합니다.
Ⅰ부 ‘채용의 숲’에서는 인재 선발의 기준과 평가 체계 설계 등, 채용의 큰 그림을 그리는 데 집중하고,
Ⅱ부 ‘채용의 나무'에서는 서류 전형부터 인성 및 적성 검사, 일반 면접, 시뮬레이션 면접까지 채용 과정의 각 요소를 실무 중심으로 구체화합니다.

조직에 꼭 맞는 사람을 찾고, 공정하고 일관된 채용을 고민하는 분이라면, 이 책에서 길잡이를 찾으실 수 있습니다. 다시 구매하실 수 있게 된 점 반가운 소식으로 전해드리며, 앞으로도 실질적인 HR 콘텐츠로 현장을 지원하겠습니다.

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조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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