리더는 “화를 내지 않는 사람”이 아니라 “화가 나지 않는 사람”이 되어야 합니다. 구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다.
🚩 팀을 이끄는 당신, 요즘은 어떤 감정을 안고 일하고 계신가요? 소통이 잘 되지 않아 답답했던 순간, 기대와 다르게 흘러가는 상황에 실망했던 날, 작은 불편이 마음속에서 천천히 커지다 어느새 분노로 번졌던 기억까지. 그럴 때 리더는 스스로에게 이렇게 말하곤 합니다. “화를 참아야지. 내가 리더니까.”
하지만 오늘 비스킷은 조금 다른 이야기를 전하고자 합니다. 화를 억누르는 방법이 아니라, 화가 일지 않도록 마음을 다스리는 방법. 감정을 눌러두는 힘이 아니라, 부정적인 감정이 자라나기 전에 그 뿌리를 살피고 다독이는 힘에 대해서요. 리더는 누구보다 영향력이 큰 존재입니다. 당신의 말 한마디, 표정 하나가 팀 전체의 공기를 바꿉니다. 이번 뉴스레터에서는 스스로와 조직을 지키는 따뜻하고 단단한 내면의 리더십, 그 시작점을 함께 찾아보려 합니다.
오늘도 팀을 위해 애쓰는 당신께,
마음이 조금은 가벼워지기를 바라며–
오늘의 비스킷, 시작합니다.
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📋 이번 호에 준비한 내용이에요.
리더십 | 화가 나지 '않는' 리더 🌿
조직문화 | 우리 팀 신입이 또 퇴사한 이유 🏃 |
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■ 화가 나지 않는 사람
리더는 감정이 조직에 미치는 영향을 누구보다도 잘 아는 사람입니다. 특히 부정적인 감정, 그중에서도 분노는 조직 내 신뢰를 무너뜨리고, 동기를 꺾고, 분위기를 냉각시키는 파괴적인 힘을 가집니다. 그래서 많은 리더들이 "화를 참아야 한다"고 다짐합니다. 하지만 과연 '참는 것'이 최선일까요?
오늘은 자기 통제를 잘하는 리더가 되기 위한 조금 다른 관점을 소개합니다. 키워드는 바로 이것입니다.
👉 “화를 내지 않는 사람”이 아니라 “화가 나지 않는 사람”이 되어야 한다.
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■ 사후 대처가 아닌 사전 예방
‘화를 참는다’는 것은 감정이 이미 올라온 후에 억제하는 사후 대처입니다. 물론 일시적으로는 필요하지만, 반복되면 감정이 누적되고 결국 폭발할 수 있습니다. 반면, ‘화가 나지 않는 사람’은 감정 자체가 덜 생기도록 자신의 인식과 태도를 관리하는 사전 예방을 합니다.
이 차이는 리더십의 질을 가르는 중요한 기준이 됩니다. 리더는 단순히 "감정을 다스리는 사람"이 아니라, 감정의 뿌리를 관리하는 사람이어야 하기 때문입니다.
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■ 부정적 감정의 뿌리를 살펴보자
리더가 느끼는 감정 중 상당수는 외부 상황 때문이 아니라 내면의 신념과 기대에서 비롯됩니다. 다음 두 가지를 점검해 보세요.
1) 비합리적 신념: “이래야만 해” vs “이렇게 되면 좋지”
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“팀원들은 마감 기한을 꼭 지켜야만 해.”
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“보고서는 완벽해야 해.”
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이런 '당위적 사고'는 기대에 어긋나는 순간 분노를 유발합니다. 하지만 이렇게 바꿔 생각하면 어떨까요? |
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사고의 유연성이 생기면 감정도 덜 흔들립니다. |
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2) 비현실적 기대: “이럴 줄이야” vs “아, 그렇구나!” |
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- “팀원들은 마감 기한을 꼭 지켜야만 해.”
- “보고서는 완벽해야 해.”
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예상치 못한 상황에 실망하거나 짜증이 날 수 있습니다. 하지만 리더라면 다양한 변수를 감안하고, 변화에 유연하게 대응해야 합니다. |
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- “아, 그렇구나. 이 상황은 이런 배경이 있었네.”
- “의도는 나빴던 게 아니라 판단의 차이였겠지.”
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현실을 있는 그대로 받아들이는 태도는 분노가 아닌 호기심을 낳습니다. |
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■ 리더의 자기 통제를 위한 실천 전략
자기 통제를 위해 다음과 같이 실천해 보세요.
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- 감정을 관찰하고 기록하기
- 감정이 올라오는 순간, 무엇이 그 감정의 원인이었는지를 짧게 메모해 보세요. 반복되는 패턴이 보일 겁니다.
- 자기 대화 바꾸기
- 내면의 독백이 감정을 키우기도, 잠재우기도 합니다.
- “왜 저래?” → “무슨 이유가 있었을까?”
- “이건 말이 안 돼” → “내 기준과 다를 뿐이야.”
- 리더의 기대 관리 훈련
- 상황은 계획대로 되지 않을 수 있고, 사람은 나와 다르게 반응합니다. 그 자체를 ‘정상’으로 받아들이는 연습이 필요합니다.
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■ 마치며: 자기 통제는 리더십의 근육이다
리더의 감정은 조직에 전염됩니다. 그렇기에 자기 통제는 단지 개인의 미덕이 아니라, 조직의 건강을 지키는 리더십의 핵심 역량입니다. ‘화를 참는 리더’는 한계가 있습니다. 진짜 필요한 건 화를 낼 필요조차 없는 내면의 힘입니다.
감정의 뿌리를 돌보고, 신념과 기대를 유연하게 바꾸는 것. 그것이 자기 통제를 잘하는 리더가 되는 첫걸음입니다.
나를 화나게 하는 것들은 무엇이 있을까요? 위핏(wefit) 검사가 여러분의 자기 이해를 돕습니다. 자기 이해를 통해 약점을 보완하고 스트레스를 효과적으로 관리할 수 있는 나 사용 설명서, 위핏(wefit) 검사를 경험해 보세요.
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🍪 조직문화 | 우리 팀 신입이 또 퇴사한 이유 🏃 |
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■ 조기 퇴사 이유 1위는
최근 인크루트 조사에 따르면, 신입사원의 평균 근속 기간은 ‘1년 미만’이 39.2%에 달합니다. 특히 조기 퇴사 이유 1위는 ‘직무 적합성 불일치(58.9%)’라는 점에서, 많은 기업이 아직도 ‘잘 뽑는 법’을 고민하고 있다는 뜻이기도 합니다.
단지 실력 있고 스펙 좋은 사람을 뽑는 것만으로는 부족합니다. ‘이 사람이 이 역할을 잘 해낼 수 있을까?’, 즉 ‘직무 적합성’에 집중해야 할 때입니다.
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■ 왜 직무적합성이 중요한가
직무적합성이 만족하면 다음과 같은 장점이 생깁니다.
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- 빠르게 ‘내 일’을 만들 수 있다
- 업무와 성향이 맞는 구성원은 혼란 없이 빠르게 몰입할 수 있습니다. 반대로, 적성에 맞지 않는 역할을 맡게 되면 ‘내가 잘못 들어온 걸까?’라는 정체성과 불안을 자주 느끼게 됩니다.
- 동기와 성장 가능성에 영향을 준다
- 직무가 잘 맞으면 배우는 속도도 빠르고, 자율성과 책임감도 커집니다. 결과적으로 조직 내 성장 가능성이 높아집니다.
- 퇴사 방어선이 된다
- 처음에 직무에 맞는 사람을 뽑아두면, 조직문화나 연봉 이슈가 있더라도 버틸 이유가 생깁니다. “일이 재밌고 잘 맞으니까”라는 이유만으로도 잔류 의사를 높일 수 있습니다.
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■ 직무적합성을 높이는 채용 전략 4단계
직무적합성을 높이기 위해 다음과 같이 채용 전략을 수립할 수 있습니다.
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1) 직무 정의를 명확히 하라
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직무기술서(JD)는 단순한 업무 나열이 아닌, 핵심 역량 중심으로 작성해야 합니다.
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“이 사람이 해야 할 역할은 무엇인가?”, “성공적인 성과는 어떤 모습인가?”를 구체화하세요.
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JD에 “적극적인 커뮤니케이션 능력”이라고 쓰기보단, “고객과의 요구사항 협상 및 사내 개발팀과의 기술 조율 역할”처럼 맥락 중심으로 표현해야 진짜 적합한 사람을 찾을 수 있습니다.
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2) 역량 기반 면접을 도입하라
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STAR 기법(상황-과제-행동-결과)을 활용하여 후보자의 행동 기반 역량을 검증하세요.
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“이런 상황에서 어떻게 대응했나요?”라는 질문으로 실제 행동 패턴을 파악할 수 있습니다.
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예: “급한 고객 요청과 기존 일정이 충돌할 때, 어떤 기준으로 우선순위를 정하셨나요?
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3) 과제 기반 평가로 ‘실제 일하는 모습’을 보라
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이력서나 말보다 강력한 건 실제 과제 수행 결과입니다.
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예비 구성원에게 소규모 과제나 시뮬레이션을 부여해, 역할 수행 방식과 문제 해결 능력을 평가하세요.
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특히 스타트업이나 실무 밀착형 직무(기획, 마케팅, 서비스 운영 등)에 효과적입니다.
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4) 심리 및 인성 평가 도구를 활용하라
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단순 심리테스트 수준을 넘어서, 역할 적합성, 가치관, 스트레스 대응 방식 등 다면적인 심리 진단 도구를 활용하세요.
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예를 들어, 분석형 업무에는 꼼꼼함과 인내가, 고객 대응에는 공감성과 즉흥 대응력이 요구됩니다.
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일부 기업은 “우리는 어떤 성향의 사람과 잘 맞는가?”를 분석해 자사 맞춤 인재 프로파일을 구축하기도 합니다.
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■ 채용 후 검증도 ‘직무적합성 피드백 루프’의 일부
직무적합성은 채용에서 끝나는 것이 아니라, 입사 이후에도 지속적으로 검증하고 개선하는 과정입니다.
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■ 마무리하며
신입사원의 조기 퇴사는 어느 개인의 책임이 아닙니다.
많은 경우, “이 사람이 왜 이 역할을 맡게 됐는가?”에 대한 채용 단계의 허점 때문입니다.
직무적합성을 높이는 채용 전략은 단기적인 HR 성과뿐 아니라, 장기적으로 조직의 인재 밀도와 유지율을 높이는 가장 실용적인 방법입니다.
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사람을 뽑는 것만큼 중요한 건, 그 사람이 ‘맞는 자리’에 앉을 수 있게 하는 일입니다. |
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[유연근무 장려금 신청] 비에스씨는 2019년부터 유연근무제를 도입했습니다. 탄력적 근로제는 물론, 코로나19 팬데믹 종식 이후에도 주 2회까지 재택근무를 실시하고 있고, 육아기 재택/단축근무 등 다양한 제도를 도입하여 구성원의 일과 생활을 조화롭게 하는 데 최선을 다하고 있습니다. 이에 따라 2020년에 근무 혁신 인센티브제 우수기업으로 선정되기도 했습니다. 올해에도 유연근무제 시행에 따른 정부 장려금 신청을 했고, 앞으로도 비에스씨는 회사와 직원 모두가 행복한 회사 생활을 할 수 있도록 다양한 제도를 도입하겠습니다. 🌱 |
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오늘의 비스킷 뉴스레터는 어땠나요?
오늘의 비스킷 뉴스레터는 여기까지입니다.
오늘의 이야기는 어떠셨나요? 여러분의 피드백이 비스킷 뉴스레터를 성장시킵니다.
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비스킷 뉴스레터는 역량평가 전문기업 비에스씨에서 준비한 뉴스레터로, 편안하게 커피 한 잔과 함께 즐기는 비스킷처럼 여러분의 일상에 소소한 기쁨을 선사하기 위해 태어났어요. 그리고 맛있는 비스킷처럼 여러분의 지적 식사를 위한 다양한 이야기를 다루고자 합니다.
조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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