[BiSCuit] 🔄 온보딩, 팀의 환승연애? (제38호)

온보딩이 팀과 개인에 미치는 영향은?

2025. 5. 22.

구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다. 5월은 연휴에 따라 8일, 22일에 발송됩니다.
🌿 5월의 변덕스러운 날씨처럼, 요즘 조직 안에도 이런저런 움직임이 자주 감지됩니다. 이직과 영입으로, 서로에게 자연스럽게 스며들고 안정감을 주는 관계 형성이 중요한 시기죠. 그래서일까요, 우리는 '온보딩'에 더 큰 노력을 쏟게 됩니다.

이직이라는 여정을 거친 사람에게 온보딩은 새로운 마음의 자리를 찾는 시간이고, 회사와 팀 입장에서는 필요한 정보를 전달하고 서로를 알아가는 시간이기도 하죠. 이번 비스킷에서는 온보딩을 단순한 교육이 아닌, 사람과 사람 사이의 관계가 열리는 순간으로 바라보며 그 감정의 설계를 어떻게 도울 수 있을지 이야기해 보려 합니다. 그럼, 오늘의 비스킷을 시작합니다.

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

조직문화 | 온보딩, 팀의 환승연애? 🔄

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🍪 조직문화 | 온보딩, 팀의 환승연애? 🔄

■ 온보딩은 연애다?

“온보딩은 연애다.” 이 말에 공감하시나요? 저는 한발 더 나아가 말하고 싶습니다. 온보딩은 환승연애에 가깝습니다. 신입 구성원을 맞이하는 HR이라면 이 비유가 주는 함의를 곱씹어볼 필요가 있습니다.

■ 이직은 결국 ‘환승’이다

많은 이직자가 이렇게 말합니다. “전 회사도 괜찮았어요. 그런데 더 배우고 싶어서, 성장하고 싶어서 옮겼어요.” 이직의 이유는 분명하지만, 마음속 어딘가엔 이전 조직의 그림자가 남아 있습니다. 마치 연인을 떠났지만, 감정의 여운이 완전히 사라지지 않은 채 새로운 관계를 시작하는 상황과 닮았습니다. 이 시기에 중요한 것은,
새로운 환경에 마음을 열 수 있도록 돕는 것입니다. 온보딩은 바로 그 전환의 순간을 설계하는 과정입니다.

■ 온보딩은 ‘새로운 썸’의 시작이다

온보딩은 지식 전달의 과정만이 아닙니다. 이직자가 새로운 조직에 대해 감정을 느끼고, 관계를 형성해 가는 첫 단계입니다. 이 시기, 직원들은 속으로 수많은 질문을 던집니다:

“이 조직과 나, 잘 맞을까?”
“팀장님의 말투, 신뢰해도 괜찮을까?”
“우리 팀은 어떤 분위기로 협업할까?”

관심, 호기심, 경계심, 기대감. 이 모든 감정이 섞여 있습니다. 신입 구성원이 조직에 마음을 열 수 있도록 분위기를 조성하는 것이 온보딩의 핵심입니다.

■ 적응은 ‘진심’이 오갈 때 시작된다

많은 조직에서 온보딩을 초반 일정으로만 생각하는 경향이 있습니다. 그러나 실제 적응은 일정표가 끝났다고 마무리되지 않습니다. 문화 이해, 관계 형성, 기대 역할의 명확화 등은 입사 이후 몇 달에 걸쳐 천천히 이뤄집니다. 이 과정에서 구성원은 계속해서 확인합니다.
“지금 내가 이 안에 잘 들어가고 있는 걸까?”
“이 팀은 내가 필요할까?”
“여기서 오래 함께할 수 있을까?”

이 물음에 긍정적인 확신을 가질 수 있게 만드는 것. 그것이 HR의 가장 중요한 역할 중 하나입니다.

■ HR은 온보딩의 큐피드

우리의 역할은 안내자에 머물지 않습니다. 신입 구성원과 조직이 서로 연결될 수 있도록 관계의 문을 여는 설계자입니다. 입사 첫날, 누구와 연결할 것인가, 어떤 방식으로 소통 문화를 알려줄 것인가, 팀원들과의 교류를 어떻게 유도할 것인가, 첫 1개월, 3개월, 6개월 안에 어떤 방식으로 신호를 주고받게 할 것인가.
이 모든 요소가 결국, 새 구성원이 조직을 ‘내 편’이라 느낄 수 있도록 만드는 감정적 기반을 만듭니다.

■ 귀사의 온보딩은, 구성원의 마음을 사로잡고 있습니까?

입사 초기 몇 달은 업무 적응의 시기를 넘어, 조직과 감정적으로 연결될 중요한 기회입니다. 이 시간을 어떻게 설계하느냐에 따라, 한 명의 직원이 ‘잠깐 머물다 떠나는 이방인’이 될지, ‘함께 미래를 만들어가는 구성원’이 될지 결정됩니다.
온보딩은 관계의 시작입니다. HR은 그 시작을 설계하는 사람입니다.

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■ 조직문화 담당자도 한 명의 구성원이다

조직문화 담당자도 결국 '한 사람의 구성원'입니다. 남을 돕는 역할이지만, 정작 자신은 조직 안에서 소외감을 느낄 때도 있죠.
이 글은 조직문화 담당자 본인이 업무 자율성과 의미를 잃었다고 느낄 때, 그 감정을 어떻게 해석하고 어떤 방향으로 나아가야 할지 안내합니다.

■ 조직문화 담당자도 좌절할 수 있다

“좋은 아이디어인데, 지금은 안 돼”라는 말을 반복해서 듣고 있나요?

조직문화 담당자는 구성원의 몰입과 만족을 높이기 위한 수많은 아이디어를 제안합니다. 하지만 예산, 우선순위, 경영진의 관심 부족 등으로 번번이 제동이 걸릴 수 있습니다. 예를 들어, 구성원 인식 개선 캠페인을 기획했지만 "성과로 연결되느냐"는 질문 앞에서 추진이 중단된 경험, 있으시죠? 이런 순간이 반복되면 “나는 왜 이 일을 하고 있나”라는 생각이 들기도 합니다. 무력감은 점점 커지고, 조직문화 업무가 ‘형식적인 장치’처럼 느껴질 수 있습니다.

■ ‘하고 싶은 일’을 조직 내에서 실현하지 못할 때, 무엇을 점검해야 할까?

일단, 본인의 감정을 숨기지 말고, 직면해보세요. ‘내가 하고 싶은 일’이 회사에 실제로 필요 없는 일은 아닌지, 혹은 내 방식이 조직에 받아들여지지 않는 것은 아닌지 되짚어볼 필요가 있습니다.

점검 포인트 3가지

내가 하고 싶은 일은 조직의 어떤 문제와 연결되는가?
그 문제를 중요하게 여기는 사람이 조직 내에 있는가?
나는 그 문제를 데이터나 사례로 ‘설득력 있게’ 말하고 있는가?

이 과정을 거치면, 단지 ‘감정적 욕구’가 아니라 '전략적 제안'으로 전환할 수 있습니다.

■ 조직문화 담당자도 ‘작은 실험’을 통해 의미를 회복할 수 있다

모든 걸 바꾸려 하기보다, 작은 변화부터 시도해 보세요. 현실의 벽 앞에서 모든 걸 포기할 필요는 없습니다. 지금 당장은 전사적인 변화가 어렵더라도, 한 팀, 한 부서, 한 사람과 함께하는 작은 실험은 언제나 가능합니다.

예를 들어 볼까요?

회의 문화를 바꾸기 위한 ‘1분 피드백 카드’ 시범 적용
구성원 인터뷰 콘텐츠 제작을 통한 공감대 확산
관리자 대상 소통 워크숍을 비공식적으로 시도

이런 작은 실천이야말로 조직문화 담당자의 정체성을 지켜주는 힘이 됩니다.

■ 외로움을 줄이기 위한 동료 찾기 전략

당신도 ‘혼자서만’ 고민하지 않아도 됩니다. 조직문화 담당자는 종종 혼자 고민하고, 혼자 떠안는 역할입니다. 이럴 때 외부 네트워크나 커뮤니티, 같은 고민을 한 동료들과의 교류가 큰 힘이 됩니다.

HR 커뮤니티, 사내 독서 모임, 동료 코칭 프로그램 등을 적극 활용해 보세요.
조직 내 다른 부서의 '조직문화 우군'을 찾는 것도 좋은 방법입니다.

■ 마무리: 조직문화 담당자도 자기 동기를 지켜야 한다

“나도 내가 하고 싶은 일을 못 하고 있다”는 생각이 들 땐 다음을 기억하세요.

당신의 감정은 무시되어야 할 게 아니라, 방향을 다시 잡는 힌트입니다.
‘의미’를 느끼기 위한 시도는 아주 작은 실험으로도 충분히 시작할 수 있습니다.
혼자서 버티지 말고, 같은 마음을 가진 동료들과 연결되세요.

■ 실천해 보기

오늘 하루, 업무 중 “이건 왜 하고 싶었지?”라고 떠올랐던 순간을 적어보세요.
그 일을 ‘작게’ 시작해 볼 수 있는 방법이 무엇인지도 함께 써보세요.
그리고 혼자 말고, 누군가에게 공유해보세요. 의미는 연결될 때 더 강해집니다.

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📨 비에스씨 소식

[고객 맞춤형 AI 인재 선발 검사 도구 개발]

현업과의 긴밀한 협업으로 완성도 높여 최근 비에스씨는 고객사의 채용 과정에 최적화된 AI 인재 선발을 위한 검사 도구 개발 프로젝트를 성공적으로 마무리했습니다. 이번 프로젝트는 직무적합성을 정교하게 반영한 설계와, 현업 부서와의 밀착된 피드백 과정을 통해 검사의 실효성을 높인 점에서 특히 의미가 있습니다.

현업 밀착형 설계: 각 평가 항목은 고객사의 실제 직무 요구사항과 현장 상황을 바탕으로 설계되어, 단순 이론 평가를 넘어 각 직무에서 필요로 하는 역량을 반영할 수 있도록 구성되었습니다.
반복적인 피드백 기반 조정: 사전·사후 피드백 과정을 통해 평가 문항과 과제 내용이 지속적으로 개선되었으며, 현업과의 정합성을 높이는 방향으로 조율되었습니다.
난이도 조절을 통한 변별력 확보: 인사팀 및 현업 피드백 결과를 바탕으로 지원자 수준과 고객사 기대 수준에 맞춘 난이도 조정이 이루어졌으며, 이를 통해 적절한 변별력과 몰입감을 동시에 확보할 수 있었습니다.

이번 개발은 고객사의 실질적 니즈와 응시자 경험을 모두 고려한 결과물로, 앞으로도 비에스씨는 과학적이고 현장 친화적인 채용 솔루션을 제공해 나가겠습니다.

[현장 교사와 함께 만드는 교원역량진단도구] FGI 본격 착수

비에스씨는 최근 교육부와 한국직업능력연구원이 공동 추진하는 프로젝트의 일환으로, 교원들의 교육 활동과 전문성 개발을 더욱 체계적으로 지원하기 위한 진단도구 개발을 진행하고 있습니다. 이를 위해 현직 교원을 대상으로 한 FGI(Focus Group Interview)를 지난주부터 본격적으로 시작했습니다. 이번 도구 개발은 기존의 교원능력개발평가를 대체하고 교사의 자기주도적 성장과 실질적인 역량 개발을 촉진하는 것을 목표로 합니다. 이를 위해 다양한 진단 정보를 기반으로 교사 스스로 자신의 활동을 점검하고, 교육 실천에 반영할 수 있도록 설계되고 있습니다. FGI에서는 다음과 같은 주제가 중심적으로 논의되었습니다:

교사의 수업 및 생활지도를 통해 나타난 학생의 긍정적 변화 사례
교사의 교육활동을 되돌아보기 위해 살펴보는 학생의 성장과 반응
실제 학교 현장에서 자주 발생하는 교육 상황과 이에 대한 효과적인 대처 방식
수업 외에도 학급 운영, 행정 등 실무 현장에서 겪은 주요 경험과 의견

이러한 논의를 바탕으로 개발 중인 진단도구는 총 7개의 핵심 역량을 중심으로 구성할 예정이며, 교사가 자신의 교육 활동을 되돌아보고 성장의 방향을 설계하는 데 유용한 자료로 활용될 예정입니다. 비에스씨는 앞으로도 교육 현장의 목소리를 중심에 두고, 교원의 전문성과 성장을 지속적으로 지원할 수 있는 실질적인 도구 개발에 최선을 다하겠습니다.

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