[BiSCuit] 💥 MZ 세대 또래 면접관, 시니어 관점과 충돌할까? (제37호)

MZ 세대 면접에서 또래 면접관의 역할은?

2025. 5. 8.

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5월의 첫 연휴 잘 보내셨나요? 초록이 짙어지고 바깥 풍경이 생동감 넘치는 만큼 일터에도 새로운 바람이 불고 있습니다. 그 중심에는 조직의 일원으로 자리 잡은 MZ세대가 있죠. 최근 면접장 풍경에서도 그런 변화가 느껴집니다. 바로 ‘또래 면접관’의 등장입니다. 👨🏻‍🤝‍🧑🏻
실제로 많은 MZ세대 지원자가 또래 면접관과의 면접에서 자신을 더 자연스럽게 표현한다고 합니다. 기업 입장에서도, 또래 실무자의 공감대 형성을 기반으로 '팀에 어울리는 사람'을 찾는 것이 효과적이라는 평가가 있습니다.

하지만 반대로, 시니어의 눈으로 봐야 할 사안을 놓치는 건 아닐지 걱정하는 목소리도 들립니다. 지원자의 본모습을 끌어내면서도 조직의 전반적인 관점까지 놓치지 않는 면접 전략이란 무엇일까요? 지금부터 함께 살펴보겠습니다. 그럼, 오늘의 비스킷을 시작합니다!

📋 이번 호에 준비한 내용이에요.

면접 | MZ 세대 또래 면접관, 시니어 관점과 충돌할까? 💥

다면평가 | 평균표준편차 일치법이란❓

🍪 면접 | MZ 세대 또래 면접관, 시니어 관점과 충돌할까? 💥

■ 또래 면접관을 활용할 때

최근 MZ세대 지원자를 대상으로 한 채용 과정에서 ‘또래 면접관’을 활용하는 기업이 늘고 있습니다. 면접자와 유사한 연령대의 면접관이 등장하면, 확실히 분위기가 부드러워지고 진솔한 대화가 오가기 쉬워지는데요. 그런데 이런 질문도 종종 나옵니다.
“또래 면접관을 활용하면 조직의 시니어 관점이나 장기적인 안목이 약화하지 않을까?”
오늘은, 이 질문에 대해 인사 담당자의 관점에서 함께 고민해 보려 합니다.

■ 또래 면접관의 장점

면접 시 또래 면접관을 활용할 때 다음과 같은 장점이 있습니다.

심리적 안정감
- MZ세대는 위계적인 분위기보다 수평적인 관계에서 더 솔직하고 적극적인 모습을 보입니다. 또래 면접관이 함께하는 면접은 긴장을 줄이고, 지원자가 자신의 진짜 모습을 보여주는 데 도움이 됩니다.
조직문화 적합성 파악
- 같은 세대인 면접관은 지원자의 언어, 사고방식, 일하는 방식에 대한 이해도가 높습니다. 이를 통해 조직문화와의 ‘핏(fit)’을 보다 자연스럽게 파악할 수 있죠.
쌍방향 커뮤니케이션
- MZ세대는 ‘일방적으로 평가받는 면접’보다 ‘서로 알아가는 대화형 면접’을 선호합니다. 또래 면접관은 지원자가 조직에 대해 궁금한 점을 편하게 묻고, 공감대를 형성하는 데 유리합니다.

■ 우려되는 점: 시니어 관점의 약화?

하지만 이런 장점과 함께 한 가지 우려도 제기됩니다. “조직의 중장기적인 시각이나 리더십 관점이 빠지지는 않을까?” 하는 점인데요.

장기 성장 가능성 판단의 어려움
- 또래 면접관은 자신과 비슷한 수준의 업무나 경험만 보게 되는 경우가 많습니다. 장기적으로 조직 내에서 어떤 성장 경로를 밟을 수 있는지, 리더십 가능성이 있는지 등은 시니어 관점이 더 유리하죠.
전략적 적합성에 대한 시야 부족
- 조직의 미션이나 비전, 부서 간 협업 구조, 장기 프로젝트 등은 시니어가 더 깊이 이해하고 있습니다. 전략적 관점에서 적합성을 평가하는 데는 더 풍부한 조직 경험이 필요합니다.
업무 복잡성과 기대 수준 파악의 한계
- 특히 고난도 직무나 다양한 이해관계자가 얽혀 있는 업무일 경우, 업무 기대치를 명확히 설명하고 이에 맞는 판단을 내리는 데 시니어의 시야가 필요합니다.

■ 해결책은 ‘혼합형 면접’ 전략

그렇다면 둘 중 하나를 선택해야 할까요? 꼭 그렇지는 않습니다. 요즘 많은 기업은 두 관점을 ‘보완재’로 활용하고 있습니다.

1차 면접에서는 또래 면접관이 참여하여 지원자의 조직문화 적합성, 커뮤니케이션 스타일, 팀워크에 대한 감각을 살펴봅니다.
최종 면접에서는 시니어 면접관이 장기적인 성장 가능성, 전략적 사고, 책임감 등을 중심으로 판단합니다.

또는 1차 면접에 또래 면접관과 실무 면접관이 참여하고, 최종 면접관은 시니어들이 참여하는 방법도 있습니다.
이렇게 하면 MZ세대의 진솔한 면을 끌어내면서도, 조직 전체의 시각으로 종합적인 평가가 가능해집니다.

■ 중요한 것은 면접의 목적과 전략

또래 면접관을 활용한다고 해서 시니어 관점이 ‘훼손’되는 건 아닙니다. 오히려 면접의 다층적인 관점을 확보하고, 지원자를 보다 입체적으로 이해하는 계기가 될 수 있죠.
중요한 건 단 하나, ‘왜 이 면접 구성을 선택하는가?’에 대한 분명한 목적과 전략을 갖는 것입니다. 목적이 분명하다면, 어떤 조합도 조직에 맞게 조율할 수 있습니다.
혹시 귀사도 MZ세대 채용 면접 전략을 고민 중이신가요? 또래 면접관의 활용, 지금이 적기일지도 모릅니다.

🍪 다면평가 | 평균표준편차 일치법이란❓

■ 평균/표준편차 일치법이란

평균/표준편차 일치법은 다면평가에서 평가자의 편향을 줄이고 성과 점수를 더 공정하게 조정하는 통계적 방법입니다. 평가자마다 점수를 부여하는 방식이 다를 수 있는데, 이를 조정하여 평가 결과의 신뢰성을 높이고 공정성을 확보할 수 있습니다.

■ 평균/표준편차 일치법의 원리

이 방법은 중심화 경향(Central Tendency Bias), 후광 효과(Halo Effect) 같은 평가 오류를 완화하며, 데이터가 많을수록 신뢰성이 높아집니다.

평균과 표준편차 계산
- 각 평가자의 점수 평균과 표준편차를 계산합니다.
조정 과정
- 전체 평가 군의 평균과 표준편차를 기준으로 개별 평가자의 점수를 재조정하여 평가자 간 기준 차이를 줄입니다.
목적
- 평가자의 주관적 편향이나 극단적인 점수 부여의 영향을 최소화하고, 성과 분포를 더욱 객관적으로 반영하는 것입니다.

■ 평균/표준편차 일치법의 장점

평가 공정성 향상
- 평가자의 관대함, 엄격함 등의 편향을 제거하여 공정한 결과를 도출할 수 있습니다.
분포 기반 평가 가능
- 성과 점수의 분포를 고려해 다양한 성과 수준을 객관적으로 반영할 수 있습니다.
안정성 증가
- 평가 대상이 많을수록 극단값의 영향을 줄이고 결과가 더욱 신뢰할 만합니다.
편향 완화
- 중심화 경향이나 후광 효과 등 평가 오류를 줄이는 데 도움이 됩니다.

■ 평균/표준편차 일치법의 단점

극단값 왜곡 가능성
- 매우 높은 점수나 낮은 점수가 전체 결과를 왜곡할 위험이 있습니다.
성과 차이 희석 가능성
- 절대적 성과 차이가 상대적 조정으로 인해 희석될 수 있습니다.
복잡성
- 계산 과정이 다소 복잡하며, 이를 이해하고 적용하려면 교육과 시스템 지원이 필요합니다.
소규모 데이터 한계
- 평가 대상이 적거나 유사한 경우 변별력이 떨어질 수 있습니다.

■ 적용 사례

사용을 권장하는 경우
- 다양한 평가자 간 편향이 존재할 때
- 평가 대상이 많고 분포가 다양한 경우
- 부서 간 평가 결과를 비교해야 할 때
- 다면평가나 인사고과에서 여러 평가자의 점수를 통합해야 할 때
사용을 권장하지 않는 경우
- 평가 점수가 동일하거나 평가 대상이 적을 때
- 절대적 성과 차이가 중요한 경우
- 극단값이 많은 경우
- 계산 적용이 어려운 환경에서

■ 관대화 경향이 심한 조직에서의 효과

긍정적 효과
- 편향 완화
  - 모든 평가 대상자가 높은 점수를 받는 상황에서 상대적 차이를 명확히 드러낼 수 있습니다.
- 성과 차별화
  - 고성과자와 저성과자의 점수 차이를 강조하여 공정성을 강화할 수 있습니다.
부정적 효과
- 핵심 인재 이탈 위험
  - 기존보다 낮아진 평가 점수가 직원들에게 불만을 초래할 가능성이 있습니다.
- 신뢰 저하
  - 평가 조정 과정이 투명하지 않다면 구성원들의 불신을 초래할 수 있습니다.
- 성과 희석 가능성
  - 관대화 경향이 극단적인 경우 조정 후에도 성과 차이가 충분히 드러나지 않을 수 있습니다.

■ 적절하게 활용하기

평균/표준편차 일치법은 평가의 공정성과 객관성을 강화하는 강력한 도구입니다. 하지만 조직의 평가 문화와 평가 대상의 특성을 고려해 신중하게 적용하는 것이 중요합니다. 평가자 교육과 중간 점검을 통해 평가 기준을 명확히 하고, 평가 조정 시행 전에 충분한 설명과 투명성을 제공하면 긍정적인 효과를 낼 수 있을 것입니다.

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