조직에 따라 다면평가의 설계 방식도 달라져야 합니다 구독자 님, 안녕하세요? 비스킷 뉴스레터입니다. |
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어느새 아침저녁으로 불어오는 바람에서 조금씩 가을의 기운이 느껴집니다. 뜨거웠던 여름을 지나 9월에 들어서면, 잠시 느슨해졌던 마음을 다잡고 남은 한 해를 어떻게 채워갈지 다시 생각하게 되는 것 같습니다.
조직도 마찬가지입니다. 하반기가 본격적으로 시작되는 지금, 익숙하게 해오던 방식이 우리 조직에도 여전히 잘 맞는지 한 번쯤 돌아볼 때입니다. 다면평가는 다양한 시각을 담기 위해 꼭 360도로 해야 하는 걸까요? 또한 효율을 위해 AI를 도입하면 정말로 자연스럽게 잘 활용하게 될까요?
이번 비스킷에서는 '정답'이 아닌, 우리 조직에 '맞는' 방식에 관해 이야기해 보려 합니다. 작은 조직에서도 신뢰할 수 있는 다면평가를 설계하는 방법부터,
AI와 구성원이 제대로 협업하기 위해 도입 전에 살펴봐야 할 것들까지 준비했습니다.
정답처럼 여겨지는 방식을 그대로 따르기보다, 우리 조직의 규모와 사람, 일하는 방식에 맞는 답을 찾아보는 시간이 되었으면 합니다.
새로운 계절의 시작과 함께, 우리 조직의 일하는 방식도 한 번 가볍게 점검해 보세요. 🍂
그럼, 오늘의 비스킷을 시작합니다.
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📋 이번 호에 준비한 내용이에요.
다면평가 | 작은 조직의 다면평가, 360도가 정답일까 👥
HR일반 | AI 협업, 도입 전 체크할 7가지 🤖
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조직의 규모와 구조가 다르면 다면평가의 설계 방식도 달라져야 합니다 |
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다면평가는 관리자에 대한 다양한 관점을 확보하는 대표적인 리더십 평가 방법입니다. 상사의 시각뿐 아니라 동료, 부하직원, 협업 부서의 의견까지 종합하여 리더의 강점과 개선점을 파악할 수 있기 때문에 승진 심사와 리더 육성에 널리 활용되고 있습니다.
그러나 많은 기업이 다면평가를 도입한 후 비슷한 어려움을 겪습니다.
"우리 회사는 규모가 작아서 익명성이 보장되지 않습니다."
"팀원이 두 명뿐인데 누가 어떤 평가를 했는지 금방 알 수 있습니다."
"협업하지 않는 다른 부서를 평가자로 넣었더니 결과를 신뢰하기 어려웠습니다."
이러한 문제는 다면평가가 잘못된 제도여서가 아닙니다. 대기업을 기준으로 설계된 360도 다면평가를 모든 조직에 동일하게 적용했기 때문입니다.
조직의 규모와 협업 구조가 다르면 다면평가의 설계 방식도 달라져야 합니다. 이러한 관점에서 제안하는 모델이 Adaptive MSF(Adaptive Multi-Source Feedback)입니다. |
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Adaptive MSF는 조직의 규모, 조직 구조, 협업 방식에 따라 평가자 구성과 평가 구조를 유연하게 설계하는 다면평가 모델입니다.
기존의 360도 다면평가가 '모든 방향에서 평가받는 것'에 초점을 두었다면, Adaptive MSF는 '누구에게 평가받는 것이 가장 타당한가'에 초점을 둡니다.
즉, 평가자의 수를 늘리는 것이 아니라 평가의 관련성과 신뢰성을 높이는 것이 목적입니다. |
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🍪 360도가 아니라 180~270도가 더 정확할 수 있다 |
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소규모 조직에서는 부하직원이 2~3명인 경우가 흔합니다.
이러한 상황에서 부하직원 평가를 그대로 공개하면 익명성이 쉽게 무너집니다. 응답자가 두 명뿐이라면 평가 결과만 보고도 누가 어떤 의견을 작성했는지 추정할 가능성이 높습니다.
따라서 Adaptive MSF는 모든 평가자 집단을 반드시 포함하려 하지 않습니다.
일반적으로 다음과 같은 구성을 권장합니다.
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그리고 부하직원 평가는 일정한 기준을 충족하는 경우에만 활용합니다.
예를 들어 부하직원의 응답자가 3명 이상 확보되면 독립된 평가 집단으로 결과를 제시하고, 3명 미만이면 부하 평가 결과를 공개하지 않거나 다른 평가 집단과 통합하여 개인이 식별되지 않도록 설계합니다.
다면평가의 목적은 모든 방향에서 평가받는 것이 아니라 신뢰할 수 있는 피드백을 확보하는 것입니다.
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🍪 협업부서는 '타 부서'가 아니라 '협업 네트워크'여야 한다 |
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소규모 조직에서 가장 많이 하는 실수가 있습니다.
익명성을 확보하기 위해 아무 타 부서나 평가자로 포함하는 것입니다.
예를 들어 생산팀장을 평가하면서 연구개발이나 재무 부서를 평가자로 지정한다면 어떨까요? 실제 업무 접점이 많지 않다면 평가는 개인의 이미지나 간접적인 인상에 의존하게 됩니다. 평가자의 수는 늘어나지만, 평가의 타당성은 오히려 낮아질 수 있습니다.
Adaptive MSF는 이러한 문제를 해결하기 위해 협업 네트워크(Collaboration Network)를 기반으로 평가자를 선정합니다.
예를 들어 생산팀장의 경우에는 다음과 같은 부서가 적합한 평가자가 됩니다.
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이 부서들은 생산팀장과 일상적으로 업무를 조율하고, 일정과 품질, 자재, 생산성을 함께 관리합니다. 따라서 리더십을 실제 업무 과정에서 지속적으로 관찰할 수 있습니다.
반대로 영업 팀장이라면 평가자는 달라집니다.
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이들은 영업 활동과 직접 연결된 협업 파트너로서 의사소통, 문제 해결, 일정 조율, 고객 대응 등을 경험합니다. 즉, Adaptive MSF에서는 조직도가 아니라 업무 흐름이 평가자를 결정합니다.
실무적으로는 다음과 같은 절차를 권장합니다.
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- 각 관리자의 주요 협업 부서를 정의한다.
- 협업 빈도와 업무 영향도를 기준으로 평가자 후보를 선정한다.
- 일정 기간 실제 협업 경험이 있는 사람만 평가자로 포함한다.
- 최소 응답자 수 기준을 적용하여 익명성을 확보한다.
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이러한 방식은 평가의 공정성과 신뢰성을 동시에 높여 줍니다. |
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Adaptive MSF에서는 익명성을 시스템적으로 보장합니다.
대표적인 설계 원칙은 다음과 같습니다. |
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- 일정 인원 미만의 응답은 공개하지 않는다.
- 개인 점수가 아닌 평가자 집단 평균만 제공한다.
- 특정 부서를 식별할 수 있는 정보를 제거한다.
- 서술형 의견은 AI를 활용해 중복을 제거하고 표현을 익명화한다.
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이러한 장치가 있어야 평가자는 심리적 부담 없이 솔직한 의견을 제시할 수 있으며, 피평가자 역시 결과를 신뢰할 수 있습니다. |
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🍪 평가 결과보다 중요한 것은 평가의 신뢰도다 |
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Adaptive MSF는 평균 점수만 제시하지 않습니다.
상사와 협업 부서의 평가가 얼마나 일치하는지, 동료와 협업 부서가 공통으로 지적하는 강점은 무엇인지, 평가자 간 의견 차이가 큰 영역은 어디인지를 함께 분석합니다.
따라서 보고서에는 다음과 같은 정보가 포함될 수 있습니다.
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- 평가자 집단별 평균 비교
- 평가자 간 일치도
- 강점에 대한 합의 수준
- 개선 과제에 대한 합의 수준
- 평가 결과의 신뢰도 지수
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이러한 분석은 승진 심사뿐 아니라 리더십 개발 계획을 수립하는 데에도 훨씬 유용한 정보를 제공합니다. |
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🍪 조직에 맞게 설계하는 것이 공정한 다면평가의 시작이다 |
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많은 기업은 "우리 회사는 규모가 작아서 다면평가가 어렵다"라고 생각합니다. 그러나 실제 문제는 조직의 규모가 아니라 설계 방식입니다.
소규모 조직에서는 모든 방향에서 평가받는 것이 중요한 것이 아닙니다. 누가 가장 적절한 평가자인지, 어떻게 익명성을 보장할 것인지, 어떤 피드백이 실제 업무를 가장 잘 반영하는지를 설계하는 것이 더 중요합니다.
Adaptive MSF는 이러한 관점에서 출발합니다.
조직의 규모와 협업 구조에 맞게 평가자를 구성하고,
협업 네트워크를 중심으로 다면 피드백을 설계하며,
익명성과 신뢰성을 함께 확보하는 것.
그것이 소규모 조직에서도 다면평가가 효과적으로 작동하는 가장 현실적인 방법입니다.
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여러분의 조직도 규모 등의 상황으로 다면평가가 어렵다고 느끼시나요? 비에스씨의 다면평가를 경험해 보세요. 조직의 특성에 꼭 맞춘 문항, 평가 방법, 분석을 통해 실질적 인사이트를 얻으실 수 있습니다. 또한 평가 안내부터 개인별 리포트 조회까지 시스템에서 자동 진행되며 모바일 평가와 확인도 가능해서 참여자는 물론 관리자도 편안하게 진행할 수 있습니다. 지금 문의해 보세요. |
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AI 도입은 기술 구매가 아니라 업무 환경의 변화입니다 |
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🍪 성공적인 AI 협업을 위한 7가지 체크리스트 |
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기업들이 AI를 도입해 직원과 함께 협업하는 환경을 만들면서 '단순한 기술 도입'을 넘어 조직 전반의 혁신을 기대하고 있습니다.
하지만 AI 협업은 제대로 준비하지 않으면 오히려 업무 혼란과 불신만 키울 수 있습니다.
성공적인 AI 협업을 위해서는 무엇보다 도입 전에 꼼꼼한 준비가 필수입니다.
다음 7가지 체크리스트를 자세히 살펴보며, 우리 조직 상황에 맞게 점검해 보세요. |
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AI 도입은 '무조건 도입'이 아니라 '우리 조직이 어디에, 어떤 도움을 받을 것인가'에 대한 명확한 답부터 세워야 합니다. |
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- 예를 들어, 반복적이고 시간이 많이 소요되는 데이터 입력 업무를 AI로 자동화해 직원들이 더 전략적이고 창의적인 업무에 집중하게 하려는지
- 혹은 고객 문의 응대 속도를 높이고 24시간 서비스를 구현하려는지
- 빅데이터 분석을 통해 미래 트렌드를 예측하고자 하는지
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이처럼 도입 목표가 구체적이고 현실적이어야 AI 기술을 선정하고 투자 대비 효과를 측정할 수 있습니다.
목표가 불명확하면 도입 후 기대와 현실 사이에 큰 괴리가 발생할 수 있으니, 반드시 사내 주요 이해관계자들과 충분히 논의해 합의하는 과정이 필요합니다. |
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AI가 아무리 뛰어나도 직원들이 받아들이지 않으면 무용지물입니다.
사람마다 AI에 대한 인식과 경험은 다양하므로, 실제 도입 전 사내 분위기와 직원들의 감정을 점검하는 게 중요합니다. |
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- 설문조사를 통해 직원들이 AI에 대해 갖고 있는 기대감, 두려움, 우려 등을 파악하세요.
- 인터뷰나 워크숍으로 AI 도입에 대한 의견을 듣고, '직원들이 AI를 어떻게 활용하고 싶은지' 직접 묻는 것도 좋습니다.
- AI가 업무를 대체한다는 걱정이 강한 경우, 충분한 소통과 교육으로 불안을 해소하는 계획을 마련해야 합니다.
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이 과정을 통해 직원들의 수용성을 높이고, AI 도입이 조직 문화에 미치는 충격을 최소화할 수 있습니다. |
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기존 업무에 AI를 덧붙이기만 하는 것은 실패 원인이 될 수 있습니다.
AI 도입은 업무 수행 방식 자체를 다시 설계하는 기회로 삼아야 합니다. |
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- 어떤 업무를 AI가 담당하고, 어떤 업무는 사람이 담당할지 명확히 구분합니다.
- AI가 제공하는 결과물을 직원이 어떻게 활용할지, 의사결정 흐름을 재정립합니다.
- 업무 중복, 비효율적 프로세스를 개선하는 것도 포함됩니다.
- 직원들이 AI와 자연스럽게 협업할 수 있도록 인터페이스와 소프트웨어 환경도 최적화해야 합니다.
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이 과정에 직원들의 참여를 적극 유도하면, 실제 사용성과 만족도를 높이는 데 큰 도움이 됩니다. |
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AI는 '데이터의 질'에 매우 민감합니다. AI가 학습하고 판단할 데이터가 부정확하거나 불완전하면, 결과도 신뢰할 수 없게 됩니다. |
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- 우리 조직 내 데이터가 충분히 축적되어 있는지, 최신인지 확인하세요.
- 데이터 포맷, 저장 방식, 접근 권한 등도 AI가 문제없이 활용할 수 있도록 준비되어야 합니다.
- 데이터 정합성(accuracy), 완전성(completeness), 일관성(consistency)을 점검하는 것이 필수입니다.
- 개인정보, 고객 정보 등 민감 데이터는 법적 규제와 회사 정책에 따라 엄격히 관리되어야 하며, AI 시스템 접근 통제도 필수입니다.
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데이터 준비가 부족하면 AI 도입은 '깜깜이 프로젝트'가 될 위험이 큽니다. |
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AI가 처리하는 정보는 매우 민감할 수 있으며, AI 결정이 사회적·윤리적 문제를 야기할 수도 있습니다. |
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- AI가 처리하는 데이터 보안 체계가 얼마나 견고한지 점검하세요.
- AI 알고리즘이 편향 없이 공정하게 작동하는지 검증해야 합니다.
- AI 결정 과정과 결과를 사람이 이해할 수 있도록 설명할 수 있는(Explainable AI) 시스템 도입을 권장합니다.
- 윤리 가이드라인을 마련하고, 관련 법규 준수 여부를 정기적으로 점검하는 체계를 구축하세요.
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이런 준비가 없으면, AI가 기업 이미지나 신뢰도에 심각한 타격을 줄 수 있습니다. |
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🍪 6. 파일럿 테스트와 성과 측정 계획 수립 |
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대규모 도입 전에 반드시 '작은 범위'에서 시험 운영을 해야 합니다. |
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- 실제 업무와 최대한 비슷한 환경에서 AI 성능과 실사용 적합성을 검증합니다.
- 직원들의 피드백을 수집해 개선점을 파악하고 반영합니다.
- AI 도입의 효과를 객관적으로 평가할 수 있는 지표(KPI)를 사전에 정의하세요. 예를 들어, 업무 처리 시간 단축, 오류율 감소, 직원 만족도 변화 등이 될 수 있습니다.
- 예상치 못한 부작용이나 문제점도 발견할 수 있으므로, 철저한 모니터링과 대응 준비가 필요합니다.
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파일럿이 성공적이어야 전체 도입에 대한 신뢰와 투자도 이어집니다. |
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AI 도입은 단발성 프로젝트가 아니라 '지속 가능한 변화'입니다. |
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- 직원 대상 AI 활용 교육을 정기적으로 시행해, AI 역량을 꾸준히 높여야 합니다.
- AI 관련 궁금증, 불만, 아이디어를 자유롭게 나눌 수 있는 소통 채널(온라인 포럼, 정기 미팅 등)을 구축하세요.
- AI 활용 성공 사례를 공유하고, 개선 요청도 적극 반영하는 문화를 만들면 직원 참여도가 높아집니다.
- 이렇게 하면 AI에 대한 친밀감과 신뢰가 쌓이고, AI와 사람이 조화를 이루는 업무 환경이 완성됩니다.
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AI 도입은 단순히 기술을 구매하는 일이 아닙니다. '사람과 기술이 함께 일하는 방식'을 다시 설계하는 조직 변화의 출발점입니다.
오늘 소개한 7가지 체크리스트를 통해, 우리 조직에 꼭 맞는 AI 협업 환경을 꼼꼼하게 준비하시길 바랍니다. 철저한 준비와 체계적인 실행만이 AI와 사람이 조화롭게 성장하는 미래를 만들어 줄 것입니다.
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새로운 시스템을 도입하기 전에 선행되어야 하는 것은 우리 조직의 현재 상태를 정확히 이해하는 것입니다. 비에스씨의 조직문화진단은 데이터를 통해 구성원과 팀을 이해하고 실질적으로 변할 수 있는 조직문화 인사이트를 전해 드립니다. 지금 그 시작을 경험해 보세요. |
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요즘 가장 고민되는 HR 이슈는 무엇인가요?
실무에서 마주한 고민이나 궁금한 점, 뉴스레터에서 다뤘으면 하는 주제를 남겨주세요.
보내주신 이야기 중 일부를 뉴스레터에서 소개하고, 실제 사례와 연구를 바탕으로 비스킷이 답을 찾아드립니다. |
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💬 기존 인력들의 역량 부족 문제를 소수의 스페셜리스트를 채용하는 것으로 커버 가능한지? – 박XX 구독자
🗣️ 비스킷의 답변
기존 인력의 역량을 높이기 위해 스페셜리스트를 채용하는 것은 충분히 효과적인 전략이 될 수 있습니다. 다만 중요한 것은 '누구를 채용하느냐'보다, 그 변화가 조직 안에서 '어떻게 확산되도록 설계하느냐'입니다.
교육심리학자 레프 비고츠키(Lev Vygotsky)는 『Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes』(1978)에서 근접발달영역(Zone of Proximal Development, ZPD)을 제시하며, 학습자는 더 유능한 타인과의 협력과 지원을 통해 혼자 해결할 수 있는 수준을 넘어 잠재적 발달 수준에 이를 수 있다고 설명했습니다. 이를 조직에 적용하면, 뛰어난 인재를 영입하는 것 자체보다, 그들의 지식과 방식이 조직 전체로 확산될 수 있도록 협업 구조와 리더십을 함께 설계하는 것이 중요합니다.
결국 스페셜리스트 채용은 '변화의 시작점'일 수는 있지만 해답 자체는 아닙니다. 새로운 인재의 역량이 조직 전체의 새로운 기준으로 자리 잡을 수 있도록 연결하고 확산시키는 과정이 함께 설계될 때 비로소 조직의 성장을 이끌 수 있습니다.
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💌 요즘 HR 업무에서 궁금한 점이 있으신가요?
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채용, 평가, 조직관리, 리더십 등 업무를 하며 고민되거나 궁금했던 점이 있다면 편하게 남겨주세요.
이런 질문도 좋아요!
“다면평가에서 평가자가 2명뿐이어도 괜찮을까요?”
“경력직 채용에서도 인성검사가 효과가 있을까요?”
“면접관마다 평가 기준이 다를 때 어떻게 맞춰야 할까요?”
짧은 질문 한 줄도 괜찮습니다.
보내주신 질문 중 일부는 익명으로 소개해 비스킷에서 함께 살펴보겠습니다.
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[면접] A사 연구소 기술직 채용, '맞춤형 면접 체계'로 더 정교하게 |
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비에스씨는 최근 A사 연구소의 기술직 채용 개선 프로젝트를 성공적으로 마무리했습니다.
이번 프로젝트는 연구소의 인재상과 직무 특성을 채용 과정에 보다 정교하게 반영하는 것을 목표로 진행되었습니다. 이를 위해, 먼저 계층적 군집분석, 다차원분석(MDS), 판별분석을 통해 모집단위를 군집화하고, 지원서 항목의 예측타당도 분석을 위한 WAB 분석과 각종 머신러닝 분석을 수행했습니다. 또한 역량모델링과 가중치 설정을 위해 인터뷰 및 서베이, 국내외 문헌연구, AHP 분석 등을 진행했습니다. 이처럼 조직이 추구하는 가치와 기존 인재 특성, 실제 채용 데이터를 다각도로 분석하고, 그 결과를 바탕으로 직무별 역량과 행동지표를 구체화하여 실제 면접에서 활용할 수 있는 평가도구를 개발했습니다.
특히 조직이 원하는 인재의 특성을 정의하는 데 그치지 않고, 지원자의 행동과 역량을 일관된 기준으로 평가할 수 있도록 면접 체계를 구조화하는 데 주안점을 두었습니다. 이를 위해 현업의 의견과 기존 채용 데이터에 대한 분석을 함께 활용해 평가 기준과 도구의 타당성을 높였습니다. 🎯
비에스씨는 그동안 축적해 온 역량 모델링, 평가도구 개발, 채용 데이터 분석 및 구조화 면접 설계 경험을 바탕으로 조직의 인재상과 직무 특성을 실제 선발 현장에서 활용할 수 있는 평가 기준과 도구로 구현했습니다. 앞으로도 이러한 전문성을 바탕으로 조직에 적합한 인재를 더욱 정확하게 선발할 수 있도록 지원하겠습니다.
여러분도 조직에 꼭 맞는 면접 도구가 필요하신가요? 비에스씨는 다양한 사례를 통해 축적된 노하우를 바탕으로, 조직의 특성을 체계화하고 면접 체계의 구조화부터 실제 면접에서 활용할 수 있는 평가도구 개발까지 하나의 패키지로 개발해 드립니다. 또한 이론과 실전을 겸비한 강사진이 다양한 사기업, 공공기관 면접에 참여한 경험을 토대로 면접관 교육도 가능합니다. 지금 문의하시고 여러분의 고민을 해결해 보세요.
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[비스킷 12차 웨비나] AI 시대의 인재 선발, 무엇이 달라져야 하나 성료
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비에스씨는 지난 8월 27일, 비스킷 12차 웨비나 'AI 시대의 인재 선발, 무엇이 달라져야 하나'를 진행했습니다.
이번 웨비나에서는 AI가 빠르게 업무 현장에 자리 잡으면서 기업이 어떤 인재를 선발해야 하는지, 그리고 무엇을 기준으로 평가해야 하는지를 함께 살펴보았습니다. AI 시대에 요구되는 역량의 변화부터 인적성검사의 역할과 활용 방법, 기업의 상황에 맞게 평가도구를 활용하는 방법까지 실제 채용 현장에서 고민해 볼 만한 내용을 중심으로 이야기를 나눴습니다.
AI가 일을 대신하고 보완하는 범위가 넓어질수록, 사람에게 필요한 역량과 이를 제대로 평가하는 방법에 대한 고민도 더욱 중요해지고 있습니다. 비에스씨는 앞으로도 비스킷 웨비나를 통해 변화하는 HR 환경에서 필요한 질문을 함께 고민하고, 실무에 도움이 되는 인사이트를 꾸준히 나누겠습니다. 💡
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[인턴십 프로그램] 새로운 인턴과 함께하는 2026년 하반기 |
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비에스씨는 2026년 2학기 대학생 현장실습 인턴십 프로그램을 통해 새로운 인턴 구성원과 함께하게 되었습니다. 이번에 선발된 인턴은 9월부터 12월까지 한 학기 동안 비에스씨의 다양한 HR 실무를 경험할 예정입니다.
HR 콘텐츠 제작과 서비스 운영을 비롯해 검사·진단 및 교육 프로그램 지원 등 실제 업무에 참여하며, 학교에서 배운 지식이 현장에서 어떻게 활용되는지를 직접 경험하게 됩니다. 비에스씨 역시 이번 인턴십이 단순한 업무 경험을 넘어 HR 분야에 대한 이해를 넓히고 앞으로의 진로를 구체화하는 기회가 될 수 있도록 다양한 실무 경험과 피드백을 제공할 예정입니다. 새로운 구성원과 함께할 비에스씨의 2026년 하반기에도 많은 관심 부탁드립니다. 🌱 |
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비스킷 뉴스레터는 역량평가 전문기업 비에스씨에서 준비한 뉴스레터로, 편안하게 커피 한 잔과 함께 즐기는 비스킷처럼 여러분의 일상에 소소한 기쁨을 선사하기 위해 태어났어요. 그리고 맛있는 비스킷처럼 여러분의 지적 식사를 위한 다양한 이야기를 다루고자 합니다.
조직문화, 리더십, 다면평가, 역량모델링, 서류전형, 인적성검사, 면접, 그리고 휴머닉스 등 폭넓은 주제로 생각할 거리와 과학적 연구에 기반한 인사이트를 제공하는 멋진 뉴스레터가 될게요!
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